关键词不能为空

当前您在: 主页 > 常识理论 >

Z理论──美国企业界怎样迎接日本的挑战

作者:东文网
来源:https://www.cacac.net.cn
日期:2021-03-28 10:27

计算机小常识-文学文化常识200

2021年3月28日发(作者:贝克特)


《Z理论──美国企业界怎样迎接日本的挑
战》读书心得







班级:
姓名:蔡玲玲

























10级工商管理本科4班


摘 要

美国加利福尼亚大学管理学教授威廉·大内()一九八一年发表了
《z理论》一书,引起了各国管理学界的注意。大内是日裔学者,他通过对日.美两
国一些典型企业的研究,对比了两国的管理模式,认为日本的经营管理方式(J型)
一般较美国的经营管理方式(A型口效率为高。他把那些自发吸取了J型优点、
在管理上获得成功的美国企业称芳Z型,并从理论上作出了一些概括。对这一理
论,人们评价不一。但它却反映出美国不少人主张从本国特点出发,向日本学习,
从而形成自己的管理方式,以应付日本挑战的愿望。如同其他资本主义的管理著
作一样,《Z理论》也具有二重性,对于其中反映和维护资本主义生产关系和上层
建筑的东西,我们决不应盲从;而对其中包含的反映社会生产过程中客观规律的东
西,则不妨借鉴和研究。
【关键词】
z理论 二重性 借鉴


目 录

1《Z理论》
1.1《Z理论》 - 书籍概述
1.2 《Z理论》 - 出版背景
1.3《Z理论》 - 作者简介
1.4《Z理论》 - 理论精髓
1.5《Z理论》 - 内容简介
1.6《Z理论》 - 发端
2感想与心得


1《Z理论》
1.1《Z理论》 - 书籍概述
作者:威廉·大内(William Ouchi):Z理论创始人,最早提出企业文化概念的人
首次出版:1981年
全书名:《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》(原书名:Theory Z: How
American Business Can Meet the Japanese Challenge)
《Z理论》全名为《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》,是一本阐述
处理日本企业管理和美国生产力中根本性问题的著作。

1.2 《Z理论》 - 出版背景
威廉·大内(William Ouchi),日裔美国管理学家,加利福尼亚州立大学管理学教授,
获得斯坦福大学企业管理硕土。芝加哥大学企业管理博士,担任数家《财富》500
强企业的顾问。
大内从1973年开始专门研究日本企业管理,经过调查比较日美两国管理的经验,
提出了Z理论.《Z理论》出版后,立即得到各国管理界和管理学者的注意,引
起了广泛的重视,成为畅销书之一,并产生深远的影响.
20世纪80年代初,日本经济持续多年的高速增长引起了全世界的瞩目,而支撑
经济增长的关键是企业的竞争力。因此,在日本经济高速增长时期,日本企业的
国际竞争力迅速提高,日本企业大量进入美国市场,抢走了美国企业在本土的市
场份额。为了迎接日本企业的挑战,美国企业界开始研究日本企业的管理方式。
日裔美国管理学家威廉?大内从1973年开始专门研究日本企业管理,经过调查比
较日美两国管理的经验,在其1981年出版的《Z理论》一书中提出Z理论,其
研究的内容为人与企业、人与工作的关系,企业文化理论也是这种研究的一项重
大成果。在Z理论的研究过程中,大内选择了日、美两国的一些典型企业进行
研究。这些企业都在本国及对方国家中设有子公司或工厂,采取不同类型的管理
方式。大内的研究表明,日本的经营管理方式一般较美国的效率更高,作者因此
提出,美国的企业应该结合本国的特点,向日本企业的管理方式学习,形成自己
的管理方式。他把这种管理方式归结为Z理论型管理方式,并对这种方式进行
了理论上的概括,称为“Z理论”。Z理论认为,企业的成功离不开信任、敏感与


亲密,因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。该书在出
版后几乎立即风行美国,并且很快传播到全球管理学界,得到了广泛重视,成为
20世纪80年代研究管理问题的名著之一。
1.3 《Z理论》 - 作者简介

威廉·大内(William Ouchi)是日裔美籍管理学家,是美国斯坦福大学的企业管
理硕士,在芝加哥大学获企业管理博士学位。他从1973年开始转向研究日本企
业管理,经过调查比较日美两国管理的经验,于1981年在美国爱迪生维斯利出
版公司出版了《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》()一书,
在这本书中,他提出Z理论,并最早提出企业文化概念,其研究的内容为人与
企业、人与工作的关系。如今,他是加利福尼亚州立大学洛杉矶分校的管理学教
授。
在对Z理论的研究过程中,大内选择 了日、美两国的一些典型企业进行研究。
在组织模式的每个重要方面,日本与美国都是对立的。但是,在美国的一些成功
企业中,如IBM、普罗克特、甘布尔、柯达等,在经营管理上与日本企业有着惊
人的相似之处。这些企业都在本国及对方国家中设有子公司或工厂,采取不同类
型的管理方式。大内的研究表明,日本企业的经营管理方式一般较美国企业的效
率更高,这与20世纪70年代后期,日本经济咄咄逼人的气势是吻合的。作者因
此提出,美国的企业应该结合本国的特点,向日本企业学习管理方式,形成自己
的管理方式。他把这种管理方式归结为Z型管理方式,并对这种方式进行了理
论上的概括,称为“Z理论”。该书一经出版立即获得 广泛重视,成为80年代初研
究管理问题的名著之一。《Z理论》一书与《成功之路》、《日本的管理艺术》、《公
司文化》一起被称为美国管理“四重奏”,其中 《日本的管理艺术》作者之一帕斯
卡尔曾与大内一起研究日本的管理。另外,大内的组织文化的思想对管理的发展
也产生了很重要的影响。
1.4《Z理论》 - 理论精髓
Z理论——组织的成功离不开信任、微妙性和亲密关系,因此完全可以实行以坦
白、开放、沟通为基本原则的参与式管理。
阐述生产力中的根本问题
研究、解决生产力的问题


探讨企业文化的力量
创建新型工作团队
研究人、企业、工作之间的关系

1.5《Z理论》 - 内容简介

日裔美籍学者威廉·大内从组织角度研究了日本的企业及其成功模式,希望从拥
有不同文化背景的日本企业身上找到美国企业可以借鉴的东西,希望化威胁为美
国企业发展的动力。
虽然本书用很大的篇幅论述日本企业的优势,但其中讨论的内容已经不局限于对
美日企业的比较和分析,而上升到一般意义上的组织范畴。作者挑选了日美两国
的一些典型企业作为研究的对象,从雇用制、评估与升职、雇员的职业发展、控
制机制、决策、负责制和对整体或局部的关注等方面分析了双方企业或组织的特
点。
作者在麦格雷戈”X理论”和“Y理论”管理学说的基础上,提出了”Z理论”,强调组
织管理的文化因素,并认为组织在生产力上不仅需要考虑技术和利润等硬性指
标,而且还应考虑软性因素,如信任、人与人之间的密切关系和微妙性等。X理
论和Y理论体现了西方的管理原则,而Z理论则强调在组织管理中加入东方的
人性化因素,是东西方文化和管理哲学的碰撞与融合。


1.6《Z理论》 - 发端

威廉·大内从与美日企业界人士广泛的交往中得到有益的启发,在深入调查两国
的企业管理现状的基础上,参照传统的X理论和Y理论,以日本企业文化为参
照系,写下了《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书,将日本的企
业文化管理加以归纳。本书写作的原意是“如何把对于日本企业管理的理解运用
到美 国环境的实践中”,试图回答“日本的企业管理方法能否在美国获得成功”这
个美国人十分关心的问题。
在该书中,威廉·大内首先提出美国为什么要向日本学习的问题。他认为日本企
业成功的秘诀是日本的企业组织和文化,这种企业文化的核心是重视人的因素。
Z理论强调管理中的文化特性,美国企业应当研究日本的企业文化并从中学习,
这种文化主要由信任、微妙性和亲密性所组成,它们对于提高劳动生产率很重要。
根据这种理论,管理者要对员工表示信任,而信任可以激励员工以真诚的态度对
待企业、对待同事,为企业而忠心耿耿地工作,可以使企业内的部门作出牺牲以
顾全企业整体的利益,关心企业劳动生产率的提高。大内认为,人与人之间的关
系既复杂又微妙,微妙性是指企业对员工的不同个性的了解,以便根据各自的个
性和特长组成最佳搭档或团队,增强劳动率。强迫命 令不会有微妙性,微妙性
一旦丧失,劳动生产率就会下降。有了微妙性,才能降低成本,提高经济效益。
而亲密性强调个人感情的作用,其会使信任和微妙性得到发 展,人们相互关心,
在员工之间建立一种亲密和谐的伙伴关系,为企业的目标而共同努力。日本企业
的成功,充分证明了亲密的个人感情在工作中的地位及重要性。 社会的亲密性
一旦瓦解,人们就会失去对企业组织、对社会的信任,就会产生恶性循环,最终
导致劳动生产率水平的降低。大内指出,日本企业内的种种“会”、 “小组”、“俱乐
部”对于增进亲密性都是大有帮助的。因此,大内在他的著作中生动地概括出日
本企业文化与企业经营的关系:
“日本企业的基本管理方法是如此微妙、含蓄和内在,以致局外人往往认为它是
不存在的。……它的实质与西方企业的管理方法迥然不同。”
《Z理论》 - 企业比较


大内声称美国的企业要向日本的企业学习,这就需要对日本管理方式的那些复杂性和微妙性
作更仔细的考查,对日本企业的基本性质进行调查,并借此形成一个与西方企业作比较的指
南。Z理论主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。而在当时的美国企业
里,一般来说,科长、经理等企业的管理者都一致认为,他们应该自己当 担起决策的责任。
大多数机构实行一种“局部关系”,即雇主和雇员之间有一种默契,他们之间的关系仅涉及与
完成特定任务直接有关的那些活动,另外的其他的关 系就很少。而且工厂很多都是用对个
人施行物质刺激的方法,如计件制以至与增加工资有密切关系的工作鉴定制度。美国的企业
中有时即使企业的效益不好,也有可能增加员工的工资。大内把这种由领导者个人决策、员
工处于被动服从地位的企业称为A型组织,他认为,当时研究的大部分美国机构都是A型
组织。
大内称日本的管理方式为J型组织。日本企业最重要的特点是终身雇佣制,这是很多日本员
工的奋斗目标。它不仅仅是一个单独的政策, 而且还把日本人多方面的生活和工作结合在
一起。在日本的劳动大军中大约有35%能在大企业和政府部门中享受终身雇佣制。在日本,
当经济生活和社会生活溶合 成为一个整体时,个人之间的关系就变得密切。人与人之间的
关系通过多种纽带相互联系,员工对企业的忠诚度非常高,它们大多数以企业为家,同事关
系相处得非常融洽,当企业的效益不好时,就不用发放红利。日本企业的组织也是极其复杂
的,他们的评价与晋级方式与美国企业有很大的不同,员工在进入组织后,很长一段 时间
他们的待遇都是相同的,只有过了很久后才会显示出差别。
这种非常缓慢的过程促进了人们以非常坦率的态度对待合作,工作表现和评价。日本企业对
职工在业 务方面的培养也是非常独特的。这与美国的培养方式有很大的区别。员工在开始
他们的正式的工作之前,会在多个岗位上熟悉业务,以便让他对以后所作的事情,对 公司
的业务有整体的了解。例如一个大学毕业生进入银行工作,他开始时担任见习管理的职务,
然而他被派到一个分支机构中去学习银行业务,后又被调回总行学习 商业银行的大宗业务,
又调到另一个分支机构。这样几次之后,才可能回到他的工作岗位。这样员工就会具有多方
面的才能,可以称得上工作上的专家了。
日本的企业采取集体决策过程,每个有关人员都要参加。而且重要的不是决定本身,而是人
们对决定负责和了解到什么程度。管理过程他们要运用统计报表、数字信息等清晰 鲜明的
控制手段,又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导。人们树立牢固的整体观念,
员工之间平等相待,每个人对事物均可作出判断,并能独立工作,以自我指挥代替等级指挥。
[


日本之所以能在在较短的历史时期内实现经济腾飞,迅速崛起而成为世界第二经济大国,其主要原因是得
益于日本的企业文化。
日本企业文化的主要精神是团队合作精神与创新精神。其团队合作精神所凝聚则是日本的民族的精神:在
不利于民族生存、发展的外部自然环境中,把个人融入团体,凭借团体的智慧和力量来赢得个人的生存与
发展,所以,团结、协作、同甘共苦、休戚与共,甘愿为团队、民族、国家不计个人得失,勇于奉献和勇
于牺牲,就是以民族精神为主导的企业精神。其创新精神也源自于民族精神:基于生存危机的忧患意识,
日本民族形成了特别善于学习和借鉴其它民族的成功经验,吸收各民族之长,以创新求求生存,从而建立
了日本的“多元合金文化”。这样的创新体现在管理上,将企业主的利益与雇佣者的利益统一起来,调动生
产者(员工)的主动性、积极性和创造性,“劳资”双方,共存共荣,从而从根本上消除了劳资矛盾,即被
马克思看作的不可调和的阶级矛盾。尽管 “企业文化”的管理思想是美国人最先提出,但却在日本获得巨大
的成功。

西方抨击企业文化终身雇佣制会影响、束缚有才能的人,并产生人才老化的问题。这是从西方价值观
产生出的担忧。步入成熟年华的人,往往已有了其人生理想与奋斗目标,只有在无法实现之后才会调整目
标。在开始择业时,是双向选择的,即企业和员工相互选择,企业提供给每个员工自我实现的各种保障,
所以,既然获得了自我实现需要的保障(包括物质待遇、升迁机遇、优越环境等)之后,就获得了安全感,
就没有“跳槽”的社会流动之必要了,而且也不会有失业而被推向社会的威协(当然,前提是企业不倒,员
工没有做出损害企业的事)。企业确保每个员工能力的不断提升和收入的不断增加(年功序列制),因此,
员工归属企业之后,完全没有后顾之忧,又还有什么理由不勇往直前、冲锋陷阵去实现自我价值呢!日本
企业提供给员工的保障远比西方的社会保障更多、更具可靠的归宿感,每个成员为实现自我可以在团队中
获得比西方企业所提供的条件更多更好的支持,从而有更多机会实现自己的人生理想与奋斗目标。

支持日本企业文化的有三大民族心理。1、渴望成为强者的心理。基于传统的生存的危机感和忧患意识,
日本民族特别渴望成为强者、成功者(而这里的强者、能者往往是指包括自己在内的成功的团体、民族),
崇拜强者、能者,而鄙视弱者和无能者。2、务实心理。亦基于传统生存的危机意识,日本人特别地务实。


他们不喜欢幻梦式的、形而上的思考,而倾向于事实、现象、经验、实证的思维方式,形成“即物主义”性
格。3、“忠”、“和”心理。“忠”:现代的日本人已把传统的效忠天皇、效忠国家这一民族价值观具体转化成
对关系个人生存的企业的效忠。每个成员都把企业当成自己的归宿,为企业贡献自己的青春才华,他们往
往自愿超时工作,任劳任怨,鞠躬尽瘁,回报企业对自己的知遇之恩。“和”:绝大多数日本管理者都是缄
默、含蓄、安静、内向和以他人为中心,为了所有企业成员保持一致和合作,管理者往往以这种“和”作为
管理方式,导致不断的讨论和妥协,以成就企业各方面利益的平衡和谐。

日本宗教对企业文化的影响。日本的宗教是一种以儒教、佛教及其本民族神道等多元共存的思想体系,
博采众长。例如既接受了儒家的“忠”、“和”思想,又在企业的经营哲学中,融入了佛教中的“经世济众”、“虔
诚感恩”等思想,使员工感到工作已不单单是为了个人物质生活的需要,更重要的还有精神上的满足。

日本企业文化是日本历史催化出来的。催化日本企业文化的有大化革新,明治维新,特别是二战之后
的正确选择。日本政府和国民都当时的现实,不得不思考日本未来何在。明治维新赢得的第一次崛起以失
败告终,也必然使日本民族认真思考和缜密选择如何实现日本民族的第二次崛起!企业文化正好满足了这
一民族思考的需要。正是以这种思考去谋求生存和发展,便做出了与时俱进的选择——走经济全球化之路。
日本企业文化的发展,也有有赖于战后日本政府与日本企业的关系。事实证明日本经济的恢复与迅速起飞,
离不开这个廉正、高效的服务型政府。这样的政府,有利于形成现今的日本企业文化。


1986年度,日本的国民生产总值达一万九千多亿美元,仅次于美国,位居世界第二位。到1987年度时,
依靠进口铁矿砂和废钢发展起来的日本钢铁工业生产的粗钢达九千八百五十万吨,仅次于当时的苏联,位
居世界第二;汽车产量达一千二百万辆,如果说1909年至1987年“汽车王国”的称号属于美国,那么1985
年后,此称号当之无愧地属于日本;日本的电器(尤其家电)更是所向披靡,雄“霸”全球。[1]

日本从1951年开始对外直接投资,到1986年时,投资累计已超过一千亿美元。到九十年代,日本企业


的对外直接投资仅次于美国和英国,居世界第三位。日本的跨国公司遍布了发达国家和发展中国家。据中
国驻日本大使馆唐淳风先生估计,2000年底,日本的海外总资产达到3.2046万亿美元, [2]随着我国加入
WTO及各方面制度的不断完善,不少日本企业选择了中国。因此有必要对日本的企业文化作一个分析,以
探讨日本的企业文化的成功奥秘。

二战结束以后,日本作为一个战败国,竟在战争的废墟之上,仅用了二、三十年时间,就实现了经济
腾飞,迅速崛起而成为经济大国,成为创造经济奇迹的故乡,也成了美国的主要市场竞争对手,从而引起
了经济学家、管理学家和社会学家的深度关注,都在认真研究、探讨日本经济迅速崛起的原因。公认是日
本的企业文化对日本的经济发展发挥了重大影响。其中最早提出企业文化概念的美国管理学家威廉·大内,
于1981年出版了《Z理论——美国企业如何迎接日本的挑战》,在此书中,他采用比较研究方法,将美国企
业的A型组织管理同日本企业的J型组织管理从七个方面进行对比,提出其著名的“Z理论”[3]。

A型组织:把由领导者个人决策,员工处于被动服从地位的企业称为A型企业。它的特点:

(1)、短期雇用;
(2)、迅速的评价和升级,即绩效考核期短,员工得到回报快;
(3)、专业化的经历道路,造成员工过分局限于自己的专业,但对整个企业并不了解很多;
(4)、明确的控制;
(5)、个人决策过程,不利于诱发员工的聪明才智和创造精神;
(6)、个人负责,任何事情都有明确的负责人;
(7)、局部关系。

J型组织:(他认为日本企业属J型组织,具有以下不同特点)

(1)、实行长期或终身雇佣制度,使员工与企业同甘苦、共命运;


(2)、对员工实行长期考核和逐步提升制度(即年功序列制);
(3)、非专业化的经历道路,培养适应各种工作环境的多职能人才;
(4)、管理过程既要运用统计报表、数字信息等清晰鲜明的控制手段,又注重对人的经验和潜能进行细致
而积极的启发诱导;
(5)、采取集体研究的决策过程;
(6)、对一件工作集体负责;
(7)、人们树立牢固的整体观念,员工之间平等相待,每个人对事物均可做出判断,并能独立工作,以自
我指挥代替等级指挥。

Z理论:威谦·大内认为日本的经营管理方式一般较美国的效率更高,美国企业应向日本企业管理方
式学习。认为一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密,主张以坦诚、开放、沟通作为基本原则来实行
“民主管理”。

然而,威谦·大内是从可视的管理形式层面去研究日本的企业文化的,是与日本的企业管理实际相符
的,在以美国的管理理念同日本的企业文化进行比较研究之后发现,虽然企业文化对日本经济发展作出了
贡献,但日本的管理经验却不能简单地照搬到美国去,因为两国文化传统存在着悬殊差异。但他仍乐观地
认为:只要美国的A型企业按照他设定的13个步骤进行变革,就可以在10至15年内成功地实现向企业文化
管理模式的转变……是耶?非耶?

综上所述,我认为威谦·大内教授在探讨日本企业文化取得成功的原因时,只是从管理模式的表面和
表层形式上进行了比较研究和探讨,并未能从深层次上概括出日本企业文化这一管理理念之所以能在经济
发展上取得巨大成功的根本原因。虽然所有的研究者都一致认为企业文化对企业的兴衰是一个十分重要的
因素,却不能从日本文化对日本经济发展为什么会产生独特的促进作用的深层次上理清日本企业文化为什
么会获得成功的根本原因。


企业文化包括三层内涵:居于的核心位置的是各种经营理念、价值观、哲学思想等精神意识,中间层
是制度及企业人员的行为,最外层是产品、技术、物质。产品技术物质只不过是企业的理念精神等意识形
态经过制度下企业人员的行为而外化的表现形式。在整个企业文化中,起决定作用的是核心部份——即理
念精神等意识形态。然而,研究者们所盯着的只是日本的产品、技术、物质,看不到这些产品技术物质的
产生根源是来自其文化核心——精神意识。这种精神意识不能离开本民族和国家的文化、历史及民族心理。

为此,我认为只有从日本民族赖以生存发展的自然环境、日本民族的历史、日本的民族心理、宗教和
政治等层面进行探讨,才有可能找出日本企业文化之所以能够对日本经济发展产生巨大推动力的深层原因,
才能真正揭示出日本企业文化成功的奥秘。

一、日本企业文化中的团队合作精神与创新精神

日本民族生存在一个四周环海、面积不大、多山的狭长岛国里,可耕地只占全国面积的百分之十五,
矿产资源又贫乏,且饱受地震、台风、海啸等的威协。这种不利于民族生存发展的自然环境,剥夺了日本
民族向大自然索取的权利,若说造物主对日本人还有一丝怜悯的话,那就是给了它辽阔的渔场,然而在当
时的生产力条件下,海洋捕捞是一件风险极大的艰难之事。面对这样的外部环境,个人的力量是微不足道
的,只有依靠集体的智慧和力量,个人才能获得得生存、发展的条件。因此,这种不利生存和发展的外部
环境必然造就了日本民族的团队精神和创造性。这是日本民族生存和发展的必然选择。

1、日本民族的团队精神

在不利于民族生存、发展的外部自然环境中,每个人都得面对大海和贫乏的自然资源去获得生存发展
所必需的物质条件,唯一的出路就是把个人融入团体,正如出海捕渔,不是个人的力量可以完成的,要凭
借团体的智慧和力量来赢得个人的生存与发展。他们团结、协作、同甘共苦、休戚与共,因此正是不利的
自然环境造就了日本民族固有的团队精神,而且培养了甘愿为团队、民族、国家不计个人得失,勇于奉献


和勇于牺牲,就形成了从古至今的日本民族精神。

在古代生产力水平低下时代,生产的粮食尚不足以养活全家人时,为了保证后代的生存和发展,历史
上曾出现过老年人心甘情愿地让儿子把自己送到大雪封山的山林中,无怨无悔地从容死去,从而节约下一
个人的口粮,让整个家庭延续下去。这种自我牺牲精神是其它民族所少有的。从《十年回忆》[4]这一历史
著作中,我们可以清晰看到作为战后新内阁的第一任首相吉田茂,为了让日本获得复兴的机遇,他个人不
得不违心地屈从于国际环境的压力,付出了个人尊严。总之,为了家庭和团队、为了民族和国家,从普通
百姓到总理大臣都甘愿作出自我牺牲的精神,是日本民族固有的团队精神的体现。这种精神融入到日本的
企业中,创造出经济发展的奇迹,则是顺理成章的必然结果。这也是那种如同一盘散沙,每人只顾自己大
捞的民族无法比拟的。日本人这种为了团队、民族、国家宁可牺牲自己的奉献精神所形成的民族精神,其
凝聚力和推动力是不容低估的!

2、日本民族的创新精神。

(1)、吸收各民族之长,建立了日本的多元合金文化。

基于生存危机的忧患意识,日本民族形成了特别善于学习和借鉴其它民族的成功经验。公元7世纪,日
本曾全力模仿和学习中国唐代文化。1853年美国舰队轰开当时落后的、尚闭关锁国的日本,使日本人猛然
惊醒,转而自觉学习欧美工业化文明文化,为1867年明治维新实行资本主义“文明开发”改革奠定基础。
[5]日本人的学习和借鉴总是与本民族的实际结合起来,为我所用。体现在企业上则是特别推行反求工程、
创新工程,即把各国同一产品的优点、缺点列出来,然后集优于一身。兼收并蓄、为我所用、海纳百川、
有容乃大,以创新求求生存。

(2)日本的企业文化是对管理理论的创新和贡献。


在企业管理方面,从古典主义到美国泰勒的科学管理理论、法约尔的组织理论、梅奥教授的行为科学
理论再到现代管理理论丛林,虽然应用在不同历史阶段和不同的国家、民族、都曾不同程度地促进过生产
力的发展,但是他们都无一例外地完全站在管理者的立场上,其目的都是为维护管理者如何获得利益最大
化从而去调动雇佣者(生产者)的积极性服务的,只不过在不同的历史阶段上,在形式、方法和满足生产
者需要的不同层面上有所差异而已。却从来没有哪一种管理理论可以最终消除或化解企业中雇佣者与企业
主(有书籍称为“劳资”)双方的矛盾与冲突,而且这些一系列管理理论的共同理念,无一例外地想方设
法从物质或精神两个层面变换花样作为各种激励手段和方式去调动雇佣者的积极性。充其量这些理论也仅
仅是暂缓“劳资”双方的矛盾冲突,并不能从根本上在企业中彻底根除劳资矛盾,这被马克思认为是不可
调和的阶级矛盾。

但是,日本企业文化理念及其实践却是将企业主的利益与雇佣者的利益统一起来了。虽然“企业文化”
的管理思想是美国人最先提出,但却在日本获得巨大的成功。

首先是企业主对生产者实行终身或长期雇佣制[6],消除了雇佣者的失业危机。日本企业主认为以“炒
鱿鱼”这种大棒和特权来威协员工,不如把员工当成企业的主人,形成员工与企业共存亡的忧患意识,更
能激发员工的责任感、积极性与创造力。因此,不惜花费重金把每个人都培训成多职能的人才,对雇佣者
不断地进一步培训和轮换岗位是日本企业的特色,倡导“员工与企业共同成长”。日本企业又把企业分成
多个部门团体,采取由团体决策、团体负责,奖罚落到团体上,一般不追究到个人责任。这样就能形成“一
人有难,集体帮”的企业凝聚力。随着不断的培训和技能的熟练掌握,绝大多数员工增强了主动性和自信
心,都能充分发挥自已的聪明才智,十分出色地完成其工作任务。再以“年功序列列制” [7]来保证每个
员工的自我实现的需要,使企业人才不断地实现向上流动。企业不仅是从事生产经营活动的场所,更成为
每个员工社会生活的中心,是每个成员“人格形成”和“精神修养”的地方。马斯洛提出的人的五个层次
的需要,在企业中都可以得到满足。因此,企业文化已将日本企业变成了劳资双方的利益共同体和社会生
活共同体,人际之间不存在防不胜防的不公平竞争和暗箱操作,成功地把一个企业变成大家庭,使员工对
家和国的忠诚变成对企业的忠诚。



实行年功序列制(即工资及职务随员工在本企业的工龄的增加而增加的一种制度),可以确保每个成员
在长期考核后,均等地获得逐步晋升的机会,最终达到自我实现需求的满足。这种平等地关心员工利益的
人性化企业文化,使员工获得充分的满足感、认同感和归宿感,从而对企业满怀知遇之恩的感激心理,并
内化成自觉努力效忠企业的动力。因此,“跳槽”被认为是一件十分不光彩的事情。[8] 这种价值观形成
之后,企业就不必担心人才外流。

另一方面,把企业工会传统上是代表工人利益同企业主进行斗争的职能,转变为协调沟通“劳资”双
方的职能。工会的任何调停,都体现了对劳资双方的兼顾而不鼓励双方对立冲突!

不言而喻,在构成生产力的生产者、生产资料和劳动对象三要素中,生产者是决定因素,只有在保证
生产者的劳动生产积极性的条件下,充分发挥生产者的创造精神和主人公责任感,才能真正解放生产力。
用政治口号和远景蓝图来画饼充饥式地激励生产者的积极性的是不能持久的。

日本的企业文化在调动生产者(员工)的主动性、积极性和创造性方面,是从“劳资”双方共存共荣
为目的来实现的,这种理念是以逐步满足生产者五个层次的需要的人性化管理为内核进行管理。这种企业
文化形象地将企业化为一个家族,家族的兴衰关系到每个家族成员,所以每个成员都会为了家族的荣誉和
兴盛而战。这种团队精神就具有破釜沉舟、一往无前的战斗精神。这种企业文化也形象地将企业化成商海
中的一条船,从每个船员到船长,共同以同舟共济的团队精神确保这条船不会沉没。因此与企业同甘苦、
共命运,就是企业每个成员的天职。在员工的心中,企业不只是企业主的,企业是属于包括自己在内的所
有员工的。

这种企业文化理论是以往传统的和其它管理理论所无法企及的,是日本民族对管理理论的创新。这种
企业文化所形成的亲合力、凝聚力及其创新精神也是日本企业文化创造经济奇迹的深层原因之一。在调动
生产者的积极性、创造力以促进生产力的解放和发展方面,日本的企业文化是极其成功的!



(3)管理思维的创新

日本企业最善长逆向思维,最为著名的是“看板管理”[9],它成功地解决了既要小批次、多品种,又
要低成本的问题。也即从结果入手,从顾客的各种要求意见入手,从产品的最后一道工序开始往前推,思
考如何才能达到顾客的各种要求,每一道工序都把后一道工序看成自己的“用户”,按照“用户”的需要
进行生产,而用户把自己的需要详细地写在一块醒目的板上,用看板来控制整个生产过程。丰田公司正是
采用这种方式,大大增强了丰田的市场竞争力。

乍一看这种管理模式,惊叹其创造力,但细一想,这是人本观念的必然。随着人们温饱的解决,人们
更趋向于追求个性化的产品和生活,“看板管理”就是在以尊重和不断满足消费者日益更新的各种需要这
种人性为目标下产生的。从实际出发,而不是从教条、经验出发的管理意识充分发挥了占领市场的优势,
从而使日本企业在激烈的自由竞争条件下能脱颖而出,立于于领先地位。

(4)我的评价

西方抨击企业文化终身雇佣制会影响、束缚有才能的人,并产生人才老化的问题。这是从西方价值观
产生出的担忧。步入成熟年华的人,往往已有了其人生理想与奋斗目标,只有在无法实现之后才会调整目
标。在开始择业时,是双向选择的,即企业和员工相互选择,企业提供给每个员工自我实现的各种保障,
所以,既然获得了自我实现需要的保障(包括物质待遇、升迁机遇、优越环境等)之后,就获得了安全感,
就没有“跳槽”的社会流动的必要了,而且也不会有失业而被推向社会的威协(当然,前提是企业不倒,
员工没有做出损害企业的事)。企业确保每个员工能力的不断提升和收入的不断增加(年功序列制),因此,
员工归属企业之后,完全没有后顾之忧,又还有什么理由不勇往直前、冲锋陷阵去实现自我价值呢!日本
企业提供给员工的保障远比西方的社会保障更多、更具可靠的归宿感,每个成员为实现自我可以在团队中
获得比西方企业所提供的条件更多更好的支持,从而有更多机会实现自己的人生理想与奋斗目标。



如果把实现自我的理想设定为跨越太平洋,美国人提倡的是由自己驾小船一桨一桨地划完全程,认为
这才能体现个人价值。而日本的企业文化则是大家乘上万吨巨轮、以团体力量,同心协力、同舟共济地完
成全程。日本民族认为个人价值只有融于团队价值之中,才会体现出来;团队价值则是所有成员个人价值
的高度集中。那种散沙式的个人价值,同日本民族的价值观是格格不入的。

二、民族传统心理对其企业文化的影响

1、渴望成为强者的心理

基于传统的生存的危机感和忧患意识,日本民族特别渴望成为强者、成功者(而这里的强者、能者往
往是指包括自己在内的成功的团体、民族),崇拜强者、能者,而鄙视弱者和无能者。[10]1853年美国舰队
轰开了当时较落后的日本国门,日本人并不把它当作一种耻辱,反而拜美国为师,吸收西洋文化,终于在
1868年发生明治维新的划时代变革。[11]这种源自危机忧患意识的渴望成为强者的心理意识已深深淀积在
他们先祖们的血脉之中,代代相传,已成为一种民族特有的心理。这种心理使日本民族成为一个敢于开拓
冒险、勇于创新、奋发图强、自强不息的民族。日本企业无法例外地秉承了这种民族心理,使它们无时无
刻都在寻找成功的机遇,敢打敢拼,百折不挠,善于学习吸收别国先进的为我所用的优点和长处,无论世
界哪个角落,一旦有新思想、新技术出现,它总是不惜代价,甚至不择手段搜罗回来,使自己的不断强大,
立于不败之地。

这种意识反映到企业战略上则是宁可容许企业发生赤字,也不能将市场占有率让给竞争对手。即使在
销售额下降的情况下,仍然加大投资、扩大生产能力、增加销售网点、加强促销活动,保持企业继续上升
的势头,无论如何也不能把市场占有率让给对手。在他们看来,如果不能超过竞争对手,就会逐渐被淘汰
出局。这做就了他们知难而进的强者性格和要么彻底失败,要么大获成功的冒险精神和命运!


有人说:“这种传统民族心理发展到极处,则表现为活着就要在竞争中胜出,成为强者、成功者,一
但失败,则去跳楼自杀吧,无人会可怜一个失败者,日本民族是一个容不得失败的民族。”[12]虽然,日
本的自杀率较高,一些文学作品流露着欣赏死亡的审美倾向。但是,对于日本绝大数人来说,是不存在如
此极端的心理的。

2、务实心理

亦基于传统生存的危机意识,日本人特别地务实。他们不喜欢思辩的、形而上的思考,而倾向于事实、
现象、经验、实证的思维方式,形成了如后面所提到的“即物主义”性格。[13]

现代的日本人,在经济上有总体规划,又尊重经济规律,让激情与想象的热流注入客观规律的模子,
浇铸出切实的产品,而不是恣意妄为及以主观想象的方式从事经济建设。他们务实求真,不尚空谈,不玩
花架子,不搞自欺欺人的把戏,老老实实以辛劳和智慧来培植理想之花,因而能创造奇迹。这与我们曾经
崇尚虚荣浮夸、好大喜功和自我麻痹的国民性格形成了鲜明的对照。这两个民族从战争的废墟上同时起步,
几十年后,一个做到上天,一个却在经济面临崩溃中重新讨论真理的标准问题……

3、“忠”、“和”心理

“忠”:现代的日本人已把传统的效忠天皇、效忠国家这一民族价值观具体转化成对关系个人生存的
企业的效忠。每个成员都把企业当成自己的归宿,为企业贡献自己的青春才华,他们往往自愿超时工作,
任劳任怨,鞠躬尽瘁,许多员工都罹患疲劳综合症。都是为了回报企业对自己的知遇之恩!
“和”:绝大多数日本管理者都是缄默、含蓄、安静、内向和以他人为中心,为了所有企业成员保持一致
和合作,管理者往往以这种“和”作为管理方式,导致不断的讨论和妥协,以成就企业各方面利益的平衡
和谐。



三、日本宗教对企业文化的影响

在5世纪前后,我国的儒家思想就开始传入日本。儒家思想中的“仁、义、
礼、忠、信、智、孝、和、爱、恭、俭、忍、让”等伦理思想,在日本这样一个
具有强烈危机感和忧患意识因而崇拜强者的民族中,并不是全部都能在日本生根
发枝,被日本人民全部接受。更没有让儒家学说居独尊的地位,而是允许不同学
术流派和不同宗教并存。日本的宗教是一种以儒教、佛教及其本民族神道等多元
共存的思想体系。

日本人不喜欢思辩的、形上学的思考,而倾向于事实、现象、经验、实证的
思维方式——日本文化的“即物主义”性格。[14]

“儒家思想中处于最重要地位的‘仁’被彻底排斥于日本人的伦理体系之
外”。[15]

又如,儒家思想中不能说没有“诚”,《中庸》说:“诚者,自诚也;而道
自道也。诚者,物之终始,不诚无物”。但却没有对中华民族后人产生强烈的影
响和以致形成以“诚”为中心的思想体系,反而教人诡谋、奸诈的三十六计能渗
透到人的灵魂之中。然而,在日本江户时代后期,以“诚”为中心的伦理说成为
主流……日本儒学中逐渐居于主流地位的是以“诚”为中心的伦理思想。[16]
这种文化为日后日本企业的发展起到不可估量的作用,然而我们因为没有发育
“诚”文化,缺乏“诚信”是我国市场经济难以规范的根本原因,至使今天我们
的社会(包括企业)为此付出并将继续付出沉重的代价。

日本主要接受了儒家的“忠”、“和”思想。



直到十九世纪中叶,美国的炮舰轰开日本的国门和在1868年明治维新之后,
虽然西方的文化和价值观也涌进了日本,但是日本并不是以完全彻底否定历史和
过去的态度发展资本主义,仍然继承和保留了封建时代的文化和价值观,以天皇
为中心的忠君爱国的观念深深地植根于每一国民心中,即使在二战战败之后,日
本也不允许盟国追究天皇的战争责任,强烈要求将天皇制继续保存下去,天皇仍
是国民崇拜的偶像,天皇是凝聚全民族的核心。可见,“忠”已深深淀积在日本
国民的骨髓之中。

然而,时至今天,皇室,早已不能干预政治了,只能在民间、外交从事一些
仪式性活动而已。日本人已成功地把效忠天皇的观念转化为效忠企业的观念。

“忠”,使日本企业中的“终身雇佣制”能得以实行,使员工对企业有着极
高的忠诚,在日本企业,如果某个人为满足自己利益而跳槽,是会备受人们的责
备和歧视的,人们对这种“不忠”之人嘘之以鼻,不愿与其为伍。(这与西方的
价值观全然不同。)而员工的利益则要视企业的效益及工龄而定,日本企业普遍
盛行“年功序列制”,即薪酬随工龄的增加而增加,在企业中干得越长,薪酬越
高;企业的效益越好,薪酬越高。这样使员工对企业的忠诚与企业对员工的高度
负责形成了相互依存的统一体,形成了终身荣辱与共、同舟共济的关系。
“和”,则从观念上保证了员工在企业中与他人合作,和谐相处,使日本企业减
少人际关系的内耗,提高企业的凝聚力和向心力,成为日本企业高效能团队的精
神的主导和联系纽带。

此外,在企业的经营哲学中,还融入了佛教中的“经世济众”、“虔诚感恩”
等宗教思想。他们绝不会将“赚取利润”这个任何企业都必须达到的目标放在首


位,相反,他们更多是强调企业的责任、强调企业对社会、国家乃至全人类所负
的责任。(这一点是含有对政府的扶持的感激因素,将在后面第五点中详述)如
丰田公司社训第1条是:“上下同心协力,以至诚从事业务的开拓,以产业的成
果报效国家”;日本TDK公司精神:“创造:为世界文化产业做贡献”;松下电
器公司把“产业为国”放在第一位;丰田汽车公司就明确提出:“尊崇神佛,心
存感激,为报恩感谢而生活。”[17]正是这种崇高的责任、“感激”“报恩”思
想,使企业员工的奉献精神发挥得淋漓尽致,工作已不单单是满足个人物质生活
的需要,更重要的是它能给员工这种精神上的满足。由于日本宗教信仰上的多元
体系和兼容性,日本员工对企业这种充满宗教色彩的管理思想也容易接受。宗教
本身就是民族文化内容的重要组成部份。

四、日本历史对日本文化乃至企业文化的影响

站在对企业文化的影响角度,我从3个重大转折期去分析日本的历史对日本文化的构成及影响。

1、大化革新[18]。

公元7世纪,日本人发生了“大化革新”,全力模仿和学习中国唐代文化,包括建立了中国式的中央集
权制的国家制度和相应的户籍制。中国儒家文化流传日本,对日本文化影响深远(将在另一节“日本宗教”
中详述)。中国的这一套制度和文化经过千多年的兴衰演变,始终无法使自己的国家走向强大,相反,却使
自己的国家不断走向积弱和不堪外强一击,同样,受这种制度和文化影响的日本,在1853年受美国轰打之
前是一个落后的、封闭保守的专制国家。

2、明治维新[19]。


日本的脱胎换骨,走向富强,许多史学家认为从明治维新开始,然而,我认为应从1853年开始。这一
年,美国舰队突然轰闯日本东京湾,日本根本就毫无任何还手的能力。美国要求日本通商,一年后,日本
简直就无能抵抗就屈服了,与美国签订了在中国人看来是丧权辱国的《神奈川条约》,从此,锁国时代结束,
门户大开。八年后,英国军舰炮轰鹿儿岛,也来掠夺瓜分,日本跟中国一样,受到到巨舰大炮的欺辱。所
不同的是日本人终于知道自己的积弱,转而自觉向这些“强盗”者学习,决心发奋图强,而不是如何“报
仇雪耻”,不是在阿Q式盲目自大中谈民族强大史,日本也就从这时候开始了真正走向强大了,这是划时
代历史性的转折。

六年后,即1868年,也即中国的太平天国灭亡之后第四年,也即清皇朝正处于风雨飘摇的同治皇帝统
治时期,中国饱受了西方列强鸦片之害和瓜分割让之痛。在日本,明治天皇即位,下令变法,这就是历史
上使全世界叹为奇迹的“明治维新”。其最大的特点是:吸收西洋文化,实行资本主义“文明开发”改革,
以西方的工业文明渐渐代替了以往落后的农耕文明。而工业文明的标志是工厂企业的出现和壮大。只短短
的数年,日本就从荒陋落后状态之中,一跃而成为一个完全崭新的现代化的年轻国家。明治维新为日本企
业的发育和发展扫平小农观念及机制上的障碍,使日本成为亚洲第一个实行西方式政治和经济现代化的国
家,并且迅速跻身于世界强国之列。

在中国,同治让中国继续走向衰落;在日本,明治让日本迅速走向强大。但是他们有一点是相同的:
都是实行专制的中央集权统治,整个国家的命运仍掌控在皇帝或天皇个人的手里,并培养了“忠君”的臣
民。只不过存在程度上的差别而已。这时候,专制的强大起来的日本走上了军国主义道路。
有人说日本走上军国主义道路是基于封建残余力量在政治经济等方面的依然渗透。但我认为,其中并不能
排除基于生存危机感的生存空间扩张和资源需求的必然选择。在当时,有哪一个强国没有干过战争掠夺的
勾当!有哪一个强国海外没有殖民地!可以说,列强都是靠掠夺殖民地财富来完成工业化的原始积累的。
在当时的生产力状况下,日本只能靠武力去争取他们想要的东西。正因为如此,才有了二战及二战之后的
日本。


3、二战之后[20]:1945年,日本在第二次世界大战中战败投降,两颗原子弹在本土爆炸使数十万人丧
生,100多个城市夷为平地,近千万人流离失所……

日本政府和国民都必须面对战败这一现实,而不得不思考日本未来何在?明治维新赢得的第一次崛起
以失败告终,也必然使日本民族认真思考和缜密选择如何实现日本民族的第二次崛起!企业文化正好满足
了这一民族心态的需要。

二战之后,美国支持日本政府推行了一系列的政治、经济民主化改革,包括修改宪法、解散财阀、改
革农地等,以资产阶级立宪君主制代替了明治维新以后建立起来的具有浓厚专制主义色彩的近代天皇制度,
实行议会制。

正因为社会的稳定和民主化的政治体制,使日本抓住了国际市场的一系列机遇,包括承接欧美梯度转
移的制造业、为美朝战争中美国供应物资等等,从此日本经济迅速恢复和飞速发展。

二战使日本意识到不可能靠武力去谋求生存和发展,迫使日本选择另一条发展之路——经济全球化之
路。

佛格尔《日本第一》中提到战后日本企业文化的观念革命[21],我觉得是很恰当的,归纳如下4点:

(1)把效忠天皇的观念转化为效忠企业的观念。

(2)把军事武士道精神转化为企业武士道精神。培养了一大批敢打敢拼的企业家。

(3)吸收各民族文化之长,建立了日本的合金文化。推行反求工程、创新工程,即把各国同一产品的
优点、缺点列出来,然后集优优于一身。兼收并蓄、为我所用。



(4)把生存理性主义的急功近利转化为求生存、谋发展的文化。按今天的话来说,亦即建立了可持续
发展的长远战略机制和规划。表现在具体上就是用教育培训和科学技术推动企业的发展。

五、战后日本政府与日本企业的关系

二战之后,以吉田茂为首的首届政府制定了“倾斜生产方式”这一重大决策,优先发展海陆运输、煤
炭、钢铁、化肥等产业,设立了复兴金融公库,从材料、资金等各方面扶持重点产业企业。此后数届日本
政府均沿袭这一政策。事实证明日本经济的恢复与迅速起飞,离不开这个廉正、高效的服务型政府。

日本政府早在50年代之初,就大力扶植本国企业适应生产国际化和实现资本国际化,以汽车和电子产
品为先导,加紧向国外市场扩张,在发达的欧美国家建跨国公司,积极参与他国的资源再分配。日本政府
给跨国公司对外投资提供出口信贷,由国家给予担保。在税收和财政上,政府提供优惠政策,甚至由政府
直接参加跨国公司的国外投资活动,由政府扶植的日本跨国公司从1951年开始对外直接投资,到1986年时
投资累计已超过1000亿美元。到九十年代初,日本企业的对外直接投资规模,仅次于美国和英国,居世界
第三位,使日本的跨国公司遍布发达的资本主义国家和第三世界,并以技术领先优势,质高价廉和良好的
售后服务的优势,形成了在国际市场独具的竞争优势。[22]

日本铁矿石储量微不足道,但1987年,日本生产的粗钢却达9850万吨,产量位居世界第二位(仅次当
时的苏联),之后一直遥遥领先。日本钢铁工业创造的这一奇迹完全是在日本政府的扶植下依靠补偿贸易,
利用进口澳大利亚高品铁矿砂来发展本国钢铁工业才得以实现的。日本企业填海造地兴建的技术世界顶尖
的轻津钢铁厂,也完全由政府扶植的。[23]

日本政府从政治、法律、财力等方面为企业发展提供服务,致使日本企业可以迅速成长和强大。这除
了为企业文化建设提供外部环境,这亦直接影响了日本的企业文化。



“国家”,除了地域的概念,更是一个社会管理组织的概念,“政府”代表着“国家”。

中国企业与日本企业同样是同时从战争的废墟上起步,但所走
出的轨迹却天壤之别,关键在于政
府20世纪80年代初,日本经济持续多年的高速增长引起了全世界的瞩目,而支撑经济增长的
关键是企业的竞争力。因此,在日本经济高速增长时期,日本企业的国际竞争力迅速提高,
日本企业大量进入美国市场,抢走了美国企业在本土的市场份额。为了迎接日本企业的挑战,
美国企业界开始研究日本企业的管理方式。日裔美国管理学家威廉?大内从1973年开始专门
研究日本企业管理,经过调查比较日美两国管理的经验,在其1981年出版的《Z理论》一书
中提出Z理论,其研究的内容为人与企业、人与工作的关系,企业文化理论也是这种研究
的一项重大成果。在Z理论的研究过程中,大内选择了日、美两国的一些典型企业进行研
究。这些企业都在本国及对方国家中设有子公司或工厂,采取不同类型的管理方式。大内的
研究表明,日本的经营管理方式一般较美国的效率更高,作者因此提出,美国的企业应该结
合本国的特点,向日本企业的管理方式学习,形成自己的管理方式。他把这种管理方式归结
为Z理论型管理方式,并对这种方式进行了理论上的概括,称为“Z理论”。Z理论认为,企
业的成功离不开信任、敏感与亲密,因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民
主管理”。该书在出版后几乎立即风行美国,并且很快传播到全球管理学界,得到了广泛重
视,成为20世纪80年代研究管理问题的名著之一。
体制。事实证明,只有廉正、高效、务实的服务型政府,才有企业的强大和国家的强盛。


《Z理论──美国企业界怎样迎接日本的挑
战》读书心得







班级:
姓名:蔡玲玲

























10级工商管理本科4班


摘 要

美国加利福尼亚大学管理学教授威廉·大内()一九八一年发表了
《z理论》一书,引起了各国管理学界的注意。大内是日裔学者,他通过对日.美两
国一些典型企业的研究,对比了两国的管理模式,认为日本的经营管理方式(J型)
一般较美国的经营管理方式(A型口效率为高。他把那些自发吸取了J型优点、
在管理上获得成功的美国企业称芳Z型,并从理论上作出了一些概括。对这一理
论,人们评价不一。但它却反映出美国不少人主张从本国特点出发,向日本学习,
从而形成自己的管理方式,以应付日本挑战的愿望。如同其他资本主义的管理著
作一样,《Z理论》也具有二重性,对于其中反映和维护资本主义生产关系和上层
建筑的东西,我们决不应盲从;而对其中包含的反映社会生产过程中客观规律的东
西,则不妨借鉴和研究。
【关键词】
z理论 二重性 借鉴


目 录

1《Z理论》
1.1《Z理论》 - 书籍概述
1.2 《Z理论》 - 出版背景
1.3《Z理论》 - 作者简介
1.4《Z理论》 - 理论精髓
1.5《Z理论》 - 内容简介
1.6《Z理论》 - 发端
2感想与心得


1《Z理论》
1.1《Z理论》 - 书籍概述
作者:威廉·大内(William Ouchi):Z理论创始人,最早提出企业文化概念的人
首次出版:1981年
全书名:《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》(原书名:Theory Z: How
American Business Can Meet the Japanese Challenge)
《Z理论》全名为《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》,是一本阐述
处理日本企业管理和美国生产力中根本性问题的著作。

1.2 《Z理论》 - 出版背景
威廉·大内(William Ouchi),日裔美国管理学家,加利福尼亚州立大学管理学教授,
获得斯坦福大学企业管理硕土。芝加哥大学企业管理博士,担任数家《财富》500
强企业的顾问。
大内从1973年开始专门研究日本企业管理,经过调查比较日美两国管理的经验,
提出了Z理论.《Z理论》出版后,立即得到各国管理界和管理学者的注意,引
起了广泛的重视,成为畅销书之一,并产生深远的影响.
20世纪80年代初,日本经济持续多年的高速增长引起了全世界的瞩目,而支撑
经济增长的关键是企业的竞争力。因此,在日本经济高速增长时期,日本企业的
国际竞争力迅速提高,日本企业大量进入美国市场,抢走了美国企业在本土的市
场份额。为了迎接日本企业的挑战,美国企业界开始研究日本企业的管理方式。
日裔美国管理学家威廉?大内从1973年开始专门研究日本企业管理,经过调查比
较日美两国管理的经验,在其1981年出版的《Z理论》一书中提出Z理论,其
研究的内容为人与企业、人与工作的关系,企业文化理论也是这种研究的一项重
大成果。在Z理论的研究过程中,大内选择了日、美两国的一些典型企业进行
研究。这些企业都在本国及对方国家中设有子公司或工厂,采取不同类型的管理
方式。大内的研究表明,日本的经营管理方式一般较美国的效率更高,作者因此
提出,美国的企业应该结合本国的特点,向日本企业的管理方式学习,形成自己
的管理方式。他把这种管理方式归结为Z理论型管理方式,并对这种方式进行
了理论上的概括,称为“Z理论”。Z理论认为,企业的成功离不开信任、敏感与


亲密,因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。该书在出
版后几乎立即风行美国,并且很快传播到全球管理学界,得到了广泛重视,成为
20世纪80年代研究管理问题的名著之一。
1.3 《Z理论》 - 作者简介

威廉·大内(William Ouchi)是日裔美籍管理学家,是美国斯坦福大学的企业管
理硕士,在芝加哥大学获企业管理博士学位。他从1973年开始转向研究日本企
业管理,经过调查比较日美两国管理的经验,于1981年在美国爱迪生维斯利出
版公司出版了《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》()一书,
在这本书中,他提出Z理论,并最早提出企业文化概念,其研究的内容为人与
企业、人与工作的关系。如今,他是加利福尼亚州立大学洛杉矶分校的管理学教
授。
在对Z理论的研究过程中,大内选择 了日、美两国的一些典型企业进行研究。
在组织模式的每个重要方面,日本与美国都是对立的。但是,在美国的一些成功
企业中,如IBM、普罗克特、甘布尔、柯达等,在经营管理上与日本企业有着惊
人的相似之处。这些企业都在本国及对方国家中设有子公司或工厂,采取不同类
型的管理方式。大内的研究表明,日本企业的经营管理方式一般较美国企业的效
率更高,这与20世纪70年代后期,日本经济咄咄逼人的气势是吻合的。作者因
此提出,美国的企业应该结合本国的特点,向日本企业学习管理方式,形成自己
的管理方式。他把这种管理方式归结为Z型管理方式,并对这种方式进行了理
论上的概括,称为“Z理论”。该书一经出版立即获得 广泛重视,成为80年代初研
究管理问题的名著之一。《Z理论》一书与《成功之路》、《日本的管理艺术》、《公
司文化》一起被称为美国管理“四重奏”,其中 《日本的管理艺术》作者之一帕斯
卡尔曾与大内一起研究日本的管理。另外,大内的组织文化的思想对管理的发展
也产生了很重要的影响。
1.4《Z理论》 - 理论精髓
Z理论——组织的成功离不开信任、微妙性和亲密关系,因此完全可以实行以坦
白、开放、沟通为基本原则的参与式管理。
阐述生产力中的根本问题
研究、解决生产力的问题


探讨企业文化的力量
创建新型工作团队
研究人、企业、工作之间的关系

1.5《Z理论》 - 内容简介

日裔美籍学者威廉·大内从组织角度研究了日本的企业及其成功模式,希望从拥
有不同文化背景的日本企业身上找到美国企业可以借鉴的东西,希望化威胁为美
国企业发展的动力。
虽然本书用很大的篇幅论述日本企业的优势,但其中讨论的内容已经不局限于对
美日企业的比较和分析,而上升到一般意义上的组织范畴。作者挑选了日美两国
的一些典型企业作为研究的对象,从雇用制、评估与升职、雇员的职业发展、控
制机制、决策、负责制和对整体或局部的关注等方面分析了双方企业或组织的特
点。
作者在麦格雷戈”X理论”和“Y理论”管理学说的基础上,提出了”Z理论”,强调组
织管理的文化因素,并认为组织在生产力上不仅需要考虑技术和利润等硬性指
标,而且还应考虑软性因素,如信任、人与人之间的密切关系和微妙性等。X理
论和Y理论体现了西方的管理原则,而Z理论则强调在组织管理中加入东方的
人性化因素,是东西方文化和管理哲学的碰撞与融合。


1.6《Z理论》 - 发端

威廉·大内从与美日企业界人士广泛的交往中得到有益的启发,在深入调查两国
的企业管理现状的基础上,参照传统的X理论和Y理论,以日本企业文化为参
照系,写下了《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书,将日本的企
业文化管理加以归纳。本书写作的原意是“如何把对于日本企业管理的理解运用
到美 国环境的实践中”,试图回答“日本的企业管理方法能否在美国获得成功”这
个美国人十分关心的问题。
在该书中,威廉·大内首先提出美国为什么要向日本学习的问题。他认为日本企
业成功的秘诀是日本的企业组织和文化,这种企业文化的核心是重视人的因素。
Z理论强调管理中的文化特性,美国企业应当研究日本的企业文化并从中学习,
这种文化主要由信任、微妙性和亲密性所组成,它们对于提高劳动生产率很重要。
根据这种理论,管理者要对员工表示信任,而信任可以激励员工以真诚的态度对
待企业、对待同事,为企业而忠心耿耿地工作,可以使企业内的部门作出牺牲以
顾全企业整体的利益,关心企业劳动生产率的提高。大内认为,人与人之间的关
系既复杂又微妙,微妙性是指企业对员工的不同个性的了解,以便根据各自的个
性和特长组成最佳搭档或团队,增强劳动率。强迫命 令不会有微妙性,微妙性
一旦丧失,劳动生产率就会下降。有了微妙性,才能降低成本,提高经济效益。
而亲密性强调个人感情的作用,其会使信任和微妙性得到发 展,人们相互关心,
在员工之间建立一种亲密和谐的伙伴关系,为企业的目标而共同努力。日本企业
的成功,充分证明了亲密的个人感情在工作中的地位及重要性。 社会的亲密性
一旦瓦解,人们就会失去对企业组织、对社会的信任,就会产生恶性循环,最终
导致劳动生产率水平的降低。大内指出,日本企业内的种种“会”、 “小组”、“俱乐
部”对于增进亲密性都是大有帮助的。因此,大内在他的著作中生动地概括出日
本企业文化与企业经营的关系:
“日本企业的基本管理方法是如此微妙、含蓄和内在,以致局外人往往认为它是
不存在的。……它的实质与西方企业的管理方法迥然不同。”
《Z理论》 - 企业比较


大内声称美国的企业要向日本的企业学习,这就需要对日本管理方式的那些复杂性和微妙性
作更仔细的考查,对日本企业的基本性质进行调查,并借此形成一个与西方企业作比较的指
南。Z理论主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。而在当时的美国企业
里,一般来说,科长、经理等企业的管理者都一致认为,他们应该自己当 担起决策的责任。
大多数机构实行一种“局部关系”,即雇主和雇员之间有一种默契,他们之间的关系仅涉及与
完成特定任务直接有关的那些活动,另外的其他的关 系就很少。而且工厂很多都是用对个
人施行物质刺激的方法,如计件制以至与增加工资有密切关系的工作鉴定制度。美国的企业
中有时即使企业的效益不好,也有可能增加员工的工资。大内把这种由领导者个人决策、员
工处于被动服从地位的企业称为A型组织,他认为,当时研究的大部分美国机构都是A型
组织。
大内称日本的管理方式为J型组织。日本企业最重要的特点是终身雇佣制,这是很多日本员
工的奋斗目标。它不仅仅是一个单独的政策, 而且还把日本人多方面的生活和工作结合在
一起。在日本的劳动大军中大约有35%能在大企业和政府部门中享受终身雇佣制。在日本,
当经济生活和社会生活溶合 成为一个整体时,个人之间的关系就变得密切。人与人之间的
关系通过多种纽带相互联系,员工对企业的忠诚度非常高,它们大多数以企业为家,同事关
系相处得非常融洽,当企业的效益不好时,就不用发放红利。日本企业的组织也是极其复杂
的,他们的评价与晋级方式与美国企业有很大的不同,员工在进入组织后,很长一段 时间
他们的待遇都是相同的,只有过了很久后才会显示出差别。
这种非常缓慢的过程促进了人们以非常坦率的态度对待合作,工作表现和评价。日本企业对
职工在业 务方面的培养也是非常独特的。这与美国的培养方式有很大的区别。员工在开始
他们的正式的工作之前,会在多个岗位上熟悉业务,以便让他对以后所作的事情,对 公司
的业务有整体的了解。例如一个大学毕业生进入银行工作,他开始时担任见习管理的职务,
然而他被派到一个分支机构中去学习银行业务,后又被调回总行学习 商业银行的大宗业务,
又调到另一个分支机构。这样几次之后,才可能回到他的工作岗位。这样员工就会具有多方
面的才能,可以称得上工作上的专家了。
日本的企业采取集体决策过程,每个有关人员都要参加。而且重要的不是决定本身,而是人
们对决定负责和了解到什么程度。管理过程他们要运用统计报表、数字信息等清晰 鲜明的
控制手段,又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导。人们树立牢固的整体观念,
员工之间平等相待,每个人对事物均可作出判断,并能独立工作,以自我指挥代替等级指挥。
[


日本之所以能在在较短的历史时期内实现经济腾飞,迅速崛起而成为世界第二经济大国,其主要原因是得
益于日本的企业文化。
日本企业文化的主要精神是团队合作精神与创新精神。其团队合作精神所凝聚则是日本的民族的精神:在
不利于民族生存、发展的外部自然环境中,把个人融入团体,凭借团体的智慧和力量来赢得个人的生存与
发展,所以,团结、协作、同甘共苦、休戚与共,甘愿为团队、民族、国家不计个人得失,勇于奉献和勇
于牺牲,就是以民族精神为主导的企业精神。其创新精神也源自于民族精神:基于生存危机的忧患意识,
日本民族形成了特别善于学习和借鉴其它民族的成功经验,吸收各民族之长,以创新求求生存,从而建立
了日本的“多元合金文化”。这样的创新体现在管理上,将企业主的利益与雇佣者的利益统一起来,调动生
产者(员工)的主动性、积极性和创造性,“劳资”双方,共存共荣,从而从根本上消除了劳资矛盾,即被
马克思看作的不可调和的阶级矛盾。尽管 “企业文化”的管理思想是美国人最先提出,但却在日本获得巨大
的成功。

西方抨击企业文化终身雇佣制会影响、束缚有才能的人,并产生人才老化的问题。这是从西方价值观
产生出的担忧。步入成熟年华的人,往往已有了其人生理想与奋斗目标,只有在无法实现之后才会调整目
标。在开始择业时,是双向选择的,即企业和员工相互选择,企业提供给每个员工自我实现的各种保障,
所以,既然获得了自我实现需要的保障(包括物质待遇、升迁机遇、优越环境等)之后,就获得了安全感,
就没有“跳槽”的社会流动之必要了,而且也不会有失业而被推向社会的威协(当然,前提是企业不倒,员
工没有做出损害企业的事)。企业确保每个员工能力的不断提升和收入的不断增加(年功序列制),因此,
员工归属企业之后,完全没有后顾之忧,又还有什么理由不勇往直前、冲锋陷阵去实现自我价值呢!日本
企业提供给员工的保障远比西方的社会保障更多、更具可靠的归宿感,每个成员为实现自我可以在团队中
获得比西方企业所提供的条件更多更好的支持,从而有更多机会实现自己的人生理想与奋斗目标。

支持日本企业文化的有三大民族心理。1、渴望成为强者的心理。基于传统的生存的危机感和忧患意识,
日本民族特别渴望成为强者、成功者(而这里的强者、能者往往是指包括自己在内的成功的团体、民族),
崇拜强者、能者,而鄙视弱者和无能者。2、务实心理。亦基于传统生存的危机意识,日本人特别地务实。


他们不喜欢幻梦式的、形而上的思考,而倾向于事实、现象、经验、实证的思维方式,形成“即物主义”性
格。3、“忠”、“和”心理。“忠”:现代的日本人已把传统的效忠天皇、效忠国家这一民族价值观具体转化成
对关系个人生存的企业的效忠。每个成员都把企业当成自己的归宿,为企业贡献自己的青春才华,他们往
往自愿超时工作,任劳任怨,鞠躬尽瘁,回报企业对自己的知遇之恩。“和”:绝大多数日本管理者都是缄
默、含蓄、安静、内向和以他人为中心,为了所有企业成员保持一致和合作,管理者往往以这种“和”作为
管理方式,导致不断的讨论和妥协,以成就企业各方面利益的平衡和谐。

日本宗教对企业文化的影响。日本的宗教是一种以儒教、佛教及其本民族神道等多元共存的思想体系,
博采众长。例如既接受了儒家的“忠”、“和”思想,又在企业的经营哲学中,融入了佛教中的“经世济众”、“虔
诚感恩”等思想,使员工感到工作已不单单是为了个人物质生活的需要,更重要的还有精神上的满足。

日本企业文化是日本历史催化出来的。催化日本企业文化的有大化革新,明治维新,特别是二战之后
的正确选择。日本政府和国民都当时的现实,不得不思考日本未来何在。明治维新赢得的第一次崛起以失
败告终,也必然使日本民族认真思考和缜密选择如何实现日本民族的第二次崛起!企业文化正好满足了这
一民族思考的需要。正是以这种思考去谋求生存和发展,便做出了与时俱进的选择——走经济全球化之路。
日本企业文化的发展,也有有赖于战后日本政府与日本企业的关系。事实证明日本经济的恢复与迅速起飞,
离不开这个廉正、高效的服务型政府。这样的政府,有利于形成现今的日本企业文化。


1986年度,日本的国民生产总值达一万九千多亿美元,仅次于美国,位居世界第二位。到1987年度时,
依靠进口铁矿砂和废钢发展起来的日本钢铁工业生产的粗钢达九千八百五十万吨,仅次于当时的苏联,位
居世界第二;汽车产量达一千二百万辆,如果说1909年至1987年“汽车王国”的称号属于美国,那么1985
年后,此称号当之无愧地属于日本;日本的电器(尤其家电)更是所向披靡,雄“霸”全球。[1]

日本从1951年开始对外直接投资,到1986年时,投资累计已超过一千亿美元。到九十年代,日本企业


的对外直接投资仅次于美国和英国,居世界第三位。日本的跨国公司遍布了发达国家和发展中国家。据中
国驻日本大使馆唐淳风先生估计,2000年底,日本的海外总资产达到3.2046万亿美元, [2]随着我国加入
WTO及各方面制度的不断完善,不少日本企业选择了中国。因此有必要对日本的企业文化作一个分析,以
探讨日本的企业文化的成功奥秘。

二战结束以后,日本作为一个战败国,竟在战争的废墟之上,仅用了二、三十年时间,就实现了经济
腾飞,迅速崛起而成为经济大国,成为创造经济奇迹的故乡,也成了美国的主要市场竞争对手,从而引起
了经济学家、管理学家和社会学家的深度关注,都在认真研究、探讨日本经济迅速崛起的原因。公认是日
本的企业文化对日本的经济发展发挥了重大影响。其中最早提出企业文化概念的美国管理学家威廉·大内,
于1981年出版了《Z理论——美国企业如何迎接日本的挑战》,在此书中,他采用比较研究方法,将美国企
业的A型组织管理同日本企业的J型组织管理从七个方面进行对比,提出其著名的“Z理论”[3]。

A型组织:把由领导者个人决策,员工处于被动服从地位的企业称为A型企业。它的特点:

(1)、短期雇用;
(2)、迅速的评价和升级,即绩效考核期短,员工得到回报快;
(3)、专业化的经历道路,造成员工过分局限于自己的专业,但对整个企业并不了解很多;
(4)、明确的控制;
(5)、个人决策过程,不利于诱发员工的聪明才智和创造精神;
(6)、个人负责,任何事情都有明确的负责人;
(7)、局部关系。

J型组织:(他认为日本企业属J型组织,具有以下不同特点)

(1)、实行长期或终身雇佣制度,使员工与企业同甘苦、共命运;


(2)、对员工实行长期考核和逐步提升制度(即年功序列制);
(3)、非专业化的经历道路,培养适应各种工作环境的多职能人才;
(4)、管理过程既要运用统计报表、数字信息等清晰鲜明的控制手段,又注重对人的经验和潜能进行细致
而积极的启发诱导;
(5)、采取集体研究的决策过程;
(6)、对一件工作集体负责;
(7)、人们树立牢固的整体观念,员工之间平等相待,每个人对事物均可做出判断,并能独立工作,以自
我指挥代替等级指挥。

Z理论:威谦·大内认为日本的经营管理方式一般较美国的效率更高,美国企业应向日本企业管理方
式学习。认为一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密,主张以坦诚、开放、沟通作为基本原则来实行
“民主管理”。

然而,威谦·大内是从可视的管理形式层面去研究日本的企业文化的,是与日本的企业管理实际相符
的,在以美国的管理理念同日本的企业文化进行比较研究之后发现,虽然企业文化对日本经济发展作出了
贡献,但日本的管理经验却不能简单地照搬到美国去,因为两国文化传统存在着悬殊差异。但他仍乐观地
认为:只要美国的A型企业按照他设定的13个步骤进行变革,就可以在10至15年内成功地实现向企业文化
管理模式的转变……是耶?非耶?

综上所述,我认为威谦·大内教授在探讨日本企业文化取得成功的原因时,只是从管理模式的表面和
表层形式上进行了比较研究和探讨,并未能从深层次上概括出日本企业文化这一管理理念之所以能在经济
发展上取得巨大成功的根本原因。虽然所有的研究者都一致认为企业文化对企业的兴衰是一个十分重要的
因素,却不能从日本文化对日本经济发展为什么会产生独特的促进作用的深层次上理清日本企业文化为什
么会获得成功的根本原因。


企业文化包括三层内涵:居于的核心位置的是各种经营理念、价值观、哲学思想等精神意识,中间层
是制度及企业人员的行为,最外层是产品、技术、物质。产品技术物质只不过是企业的理念精神等意识形
态经过制度下企业人员的行为而外化的表现形式。在整个企业文化中,起决定作用的是核心部份——即理
念精神等意识形态。然而,研究者们所盯着的只是日本的产品、技术、物质,看不到这些产品技术物质的
产生根源是来自其文化核心——精神意识。这种精神意识不能离开本民族和国家的文化、历史及民族心理。

为此,我认为只有从日本民族赖以生存发展的自然环境、日本民族的历史、日本的民族心理、宗教和
政治等层面进行探讨,才有可能找出日本企业文化之所以能够对日本经济发展产生巨大推动力的深层原因,
才能真正揭示出日本企业文化成功的奥秘。

一、日本企业文化中的团队合作精神与创新精神

日本民族生存在一个四周环海、面积不大、多山的狭长岛国里,可耕地只占全国面积的百分之十五,
矿产资源又贫乏,且饱受地震、台风、海啸等的威协。这种不利于民族生存发展的自然环境,剥夺了日本
民族向大自然索取的权利,若说造物主对日本人还有一丝怜悯的话,那就是给了它辽阔的渔场,然而在当
时的生产力条件下,海洋捕捞是一件风险极大的艰难之事。面对这样的外部环境,个人的力量是微不足道
的,只有依靠集体的智慧和力量,个人才能获得得生存、发展的条件。因此,这种不利生存和发展的外部
环境必然造就了日本民族的团队精神和创造性。这是日本民族生存和发展的必然选择。

1、日本民族的团队精神

在不利于民族生存、发展的外部自然环境中,每个人都得面对大海和贫乏的自然资源去获得生存发展
所必需的物质条件,唯一的出路就是把个人融入团体,正如出海捕渔,不是个人的力量可以完成的,要凭
借团体的智慧和力量来赢得个人的生存与发展。他们团结、协作、同甘共苦、休戚与共,因此正是不利的
自然环境造就了日本民族固有的团队精神,而且培养了甘愿为团队、民族、国家不计个人得失,勇于奉献


和勇于牺牲,就形成了从古至今的日本民族精神。

在古代生产力水平低下时代,生产的粮食尚不足以养活全家人时,为了保证后代的生存和发展,历史
上曾出现过老年人心甘情愿地让儿子把自己送到大雪封山的山林中,无怨无悔地从容死去,从而节约下一
个人的口粮,让整个家庭延续下去。这种自我牺牲精神是其它民族所少有的。从《十年回忆》[4]这一历史
著作中,我们可以清晰看到作为战后新内阁的第一任首相吉田茂,为了让日本获得复兴的机遇,他个人不
得不违心地屈从于国际环境的压力,付出了个人尊严。总之,为了家庭和团队、为了民族和国家,从普通
百姓到总理大臣都甘愿作出自我牺牲的精神,是日本民族固有的团队精神的体现。这种精神融入到日本的
企业中,创造出经济发展的奇迹,则是顺理成章的必然结果。这也是那种如同一盘散沙,每人只顾自己大
捞的民族无法比拟的。日本人这种为了团队、民族、国家宁可牺牲自己的奉献精神所形成的民族精神,其
凝聚力和推动力是不容低估的!

2、日本民族的创新精神。

(1)、吸收各民族之长,建立了日本的多元合金文化。

基于生存危机的忧患意识,日本民族形成了特别善于学习和借鉴其它民族的成功经验。公元7世纪,日
本曾全力模仿和学习中国唐代文化。1853年美国舰队轰开当时落后的、尚闭关锁国的日本,使日本人猛然
惊醒,转而自觉学习欧美工业化文明文化,为1867年明治维新实行资本主义“文明开发”改革奠定基础。
[5]日本人的学习和借鉴总是与本民族的实际结合起来,为我所用。体现在企业上则是特别推行反求工程、
创新工程,即把各国同一产品的优点、缺点列出来,然后集优于一身。兼收并蓄、为我所用、海纳百川、
有容乃大,以创新求求生存。

(2)日本的企业文化是对管理理论的创新和贡献。


在企业管理方面,从古典主义到美国泰勒的科学管理理论、法约尔的组织理论、梅奥教授的行为科学
理论再到现代管理理论丛林,虽然应用在不同历史阶段和不同的国家、民族、都曾不同程度地促进过生产
力的发展,但是他们都无一例外地完全站在管理者的立场上,其目的都是为维护管理者如何获得利益最大
化从而去调动雇佣者(生产者)的积极性服务的,只不过在不同的历史阶段上,在形式、方法和满足生产
者需要的不同层面上有所差异而已。却从来没有哪一种管理理论可以最终消除或化解企业中雇佣者与企业
主(有书籍称为“劳资”)双方的矛盾与冲突,而且这些一系列管理理论的共同理念,无一例外地想方设
法从物质或精神两个层面变换花样作为各种激励手段和方式去调动雇佣者的积极性。充其量这些理论也仅
仅是暂缓“劳资”双方的矛盾冲突,并不能从根本上在企业中彻底根除劳资矛盾,这被马克思认为是不可
调和的阶级矛盾。

但是,日本企业文化理念及其实践却是将企业主的利益与雇佣者的利益统一起来了。虽然“企业文化”
的管理思想是美国人最先提出,但却在日本获得巨大的成功。

首先是企业主对生产者实行终身或长期雇佣制[6],消除了雇佣者的失业危机。日本企业主认为以“炒
鱿鱼”这种大棒和特权来威协员工,不如把员工当成企业的主人,形成员工与企业共存亡的忧患意识,更
能激发员工的责任感、积极性与创造力。因此,不惜花费重金把每个人都培训成多职能的人才,对雇佣者
不断地进一步培训和轮换岗位是日本企业的特色,倡导“员工与企业共同成长”。日本企业又把企业分成
多个部门团体,采取由团体决策、团体负责,奖罚落到团体上,一般不追究到个人责任。这样就能形成“一
人有难,集体帮”的企业凝聚力。随着不断的培训和技能的熟练掌握,绝大多数员工增强了主动性和自信
心,都能充分发挥自已的聪明才智,十分出色地完成其工作任务。再以“年功序列列制” [7]来保证每个
员工的自我实现的需要,使企业人才不断地实现向上流动。企业不仅是从事生产经营活动的场所,更成为
每个员工社会生活的中心,是每个成员“人格形成”和“精神修养”的地方。马斯洛提出的人的五个层次
的需要,在企业中都可以得到满足。因此,企业文化已将日本企业变成了劳资双方的利益共同体和社会生
活共同体,人际之间不存在防不胜防的不公平竞争和暗箱操作,成功地把一个企业变成大家庭,使员工对
家和国的忠诚变成对企业的忠诚。



实行年功序列制(即工资及职务随员工在本企业的工龄的增加而增加的一种制度),可以确保每个成员
在长期考核后,均等地获得逐步晋升的机会,最终达到自我实现需求的满足。这种平等地关心员工利益的
人性化企业文化,使员工获得充分的满足感、认同感和归宿感,从而对企业满怀知遇之恩的感激心理,并
内化成自觉努力效忠企业的动力。因此,“跳槽”被认为是一件十分不光彩的事情。[8] 这种价值观形成
之后,企业就不必担心人才外流。

另一方面,把企业工会传统上是代表工人利益同企业主进行斗争的职能,转变为协调沟通“劳资”双
方的职能。工会的任何调停,都体现了对劳资双方的兼顾而不鼓励双方对立冲突!

不言而喻,在构成生产力的生产者、生产资料和劳动对象三要素中,生产者是决定因素,只有在保证
生产者的劳动生产积极性的条件下,充分发挥生产者的创造精神和主人公责任感,才能真正解放生产力。
用政治口号和远景蓝图来画饼充饥式地激励生产者的积极性的是不能持久的。

日本的企业文化在调动生产者(员工)的主动性、积极性和创造性方面,是从“劳资”双方共存共荣
为目的来实现的,这种理念是以逐步满足生产者五个层次的需要的人性化管理为内核进行管理。这种企业
文化形象地将企业化为一个家族,家族的兴衰关系到每个家族成员,所以每个成员都会为了家族的荣誉和
兴盛而战。这种团队精神就具有破釜沉舟、一往无前的战斗精神。这种企业文化也形象地将企业化成商海
中的一条船,从每个船员到船长,共同以同舟共济的团队精神确保这条船不会沉没。因此与企业同甘苦、
共命运,就是企业每个成员的天职。在员工的心中,企业不只是企业主的,企业是属于包括自己在内的所
有员工的。

这种企业文化理论是以往传统的和其它管理理论所无法企及的,是日本民族对管理理论的创新。这种
企业文化所形成的亲合力、凝聚力及其创新精神也是日本企业文化创造经济奇迹的深层原因之一。在调动
生产者的积极性、创造力以促进生产力的解放和发展方面,日本的企业文化是极其成功的!



(3)管理思维的创新

日本企业最善长逆向思维,最为著名的是“看板管理”[9],它成功地解决了既要小批次、多品种,又
要低成本的问题。也即从结果入手,从顾客的各种要求意见入手,从产品的最后一道工序开始往前推,思
考如何才能达到顾客的各种要求,每一道工序都把后一道工序看成自己的“用户”,按照“用户”的需要
进行生产,而用户把自己的需要详细地写在一块醒目的板上,用看板来控制整个生产过程。丰田公司正是
采用这种方式,大大增强了丰田的市场竞争力。

乍一看这种管理模式,惊叹其创造力,但细一想,这是人本观念的必然。随着人们温饱的解决,人们
更趋向于追求个性化的产品和生活,“看板管理”就是在以尊重和不断满足消费者日益更新的各种需要这
种人性为目标下产生的。从实际出发,而不是从教条、经验出发的管理意识充分发挥了占领市场的优势,
从而使日本企业在激烈的自由竞争条件下能脱颖而出,立于于领先地位。

(4)我的评价

西方抨击企业文化终身雇佣制会影响、束缚有才能的人,并产生人才老化的问题。这是从西方价值观
产生出的担忧。步入成熟年华的人,往往已有了其人生理想与奋斗目标,只有在无法实现之后才会调整目
标。在开始择业时,是双向选择的,即企业和员工相互选择,企业提供给每个员工自我实现的各种保障,
所以,既然获得了自我实现需要的保障(包括物质待遇、升迁机遇、优越环境等)之后,就获得了安全感,
就没有“跳槽”的社会流动的必要了,而且也不会有失业而被推向社会的威协(当然,前提是企业不倒,
员工没有做出损害企业的事)。企业确保每个员工能力的不断提升和收入的不断增加(年功序列制),因此,
员工归属企业之后,完全没有后顾之忧,又还有什么理由不勇往直前、冲锋陷阵去实现自我价值呢!日本
企业提供给员工的保障远比西方的社会保障更多、更具可靠的归宿感,每个成员为实现自我可以在团队中
获得比西方企业所提供的条件更多更好的支持,从而有更多机会实现自己的人生理想与奋斗目标。



如果把实现自我的理想设定为跨越太平洋,美国人提倡的是由自己驾小船一桨一桨地划完全程,认为
这才能体现个人价值。而日本的企业文化则是大家乘上万吨巨轮、以团体力量,同心协力、同舟共济地完
成全程。日本民族认为个人价值只有融于团队价值之中,才会体现出来;团队价值则是所有成员个人价值
的高度集中。那种散沙式的个人价值,同日本民族的价值观是格格不入的。

二、民族传统心理对其企业文化的影响

1、渴望成为强者的心理

基于传统的生存的危机感和忧患意识,日本民族特别渴望成为强者、成功者(而这里的强者、能者往
往是指包括自己在内的成功的团体、民族),崇拜强者、能者,而鄙视弱者和无能者。[10]1853年美国舰队
轰开了当时较落后的日本国门,日本人并不把它当作一种耻辱,反而拜美国为师,吸收西洋文化,终于在
1868年发生明治维新的划时代变革。[11]这种源自危机忧患意识的渴望成为强者的心理意识已深深淀积在
他们先祖们的血脉之中,代代相传,已成为一种民族特有的心理。这种心理使日本民族成为一个敢于开拓
冒险、勇于创新、奋发图强、自强不息的民族。日本企业无法例外地秉承了这种民族心理,使它们无时无
刻都在寻找成功的机遇,敢打敢拼,百折不挠,善于学习吸收别国先进的为我所用的优点和长处,无论世
界哪个角落,一旦有新思想、新技术出现,它总是不惜代价,甚至不择手段搜罗回来,使自己的不断强大,
立于不败之地。

这种意识反映到企业战略上则是宁可容许企业发生赤字,也不能将市场占有率让给竞争对手。即使在
销售额下降的情况下,仍然加大投资、扩大生产能力、增加销售网点、加强促销活动,保持企业继续上升
的势头,无论如何也不能把市场占有率让给对手。在他们看来,如果不能超过竞争对手,就会逐渐被淘汰
出局。这做就了他们知难而进的强者性格和要么彻底失败,要么大获成功的冒险精神和命运!


有人说:“这种传统民族心理发展到极处,则表现为活着就要在竞争中胜出,成为强者、成功者,一
但失败,则去跳楼自杀吧,无人会可怜一个失败者,日本民族是一个容不得失败的民族。”[12]虽然,日
本的自杀率较高,一些文学作品流露着欣赏死亡的审美倾向。但是,对于日本绝大数人来说,是不存在如
此极端的心理的。

2、务实心理

亦基于传统生存的危机意识,日本人特别地务实。他们不喜欢思辩的、形而上的思考,而倾向于事实、
现象、经验、实证的思维方式,形成了如后面所提到的“即物主义”性格。[13]

现代的日本人,在经济上有总体规划,又尊重经济规律,让激情与想象的热流注入客观规律的模子,
浇铸出切实的产品,而不是恣意妄为及以主观想象的方式从事经济建设。他们务实求真,不尚空谈,不玩
花架子,不搞自欺欺人的把戏,老老实实以辛劳和智慧来培植理想之花,因而能创造奇迹。这与我们曾经
崇尚虚荣浮夸、好大喜功和自我麻痹的国民性格形成了鲜明的对照。这两个民族从战争的废墟上同时起步,
几十年后,一个做到上天,一个却在经济面临崩溃中重新讨论真理的标准问题……

3、“忠”、“和”心理

“忠”:现代的日本人已把传统的效忠天皇、效忠国家这一民族价值观具体转化成对关系个人生存的
企业的效忠。每个成员都把企业当成自己的归宿,为企业贡献自己的青春才华,他们往往自愿超时工作,
任劳任怨,鞠躬尽瘁,许多员工都罹患疲劳综合症。都是为了回报企业对自己的知遇之恩!
“和”:绝大多数日本管理者都是缄默、含蓄、安静、内向和以他人为中心,为了所有企业成员保持一致
和合作,管理者往往以这种“和”作为管理方式,导致不断的讨论和妥协,以成就企业各方面利益的平衡
和谐。



三、日本宗教对企业文化的影响

在5世纪前后,我国的儒家思想就开始传入日本。儒家思想中的“仁、义、
礼、忠、信、智、孝、和、爱、恭、俭、忍、让”等伦理思想,在日本这样一个
具有强烈危机感和忧患意识因而崇拜强者的民族中,并不是全部都能在日本生根
发枝,被日本人民全部接受。更没有让儒家学说居独尊的地位,而是允许不同学
术流派和不同宗教并存。日本的宗教是一种以儒教、佛教及其本民族神道等多元
共存的思想体系。

日本人不喜欢思辩的、形上学的思考,而倾向于事实、现象、经验、实证的
思维方式——日本文化的“即物主义”性格。[14]

“儒家思想中处于最重要地位的‘仁’被彻底排斥于日本人的伦理体系之
外”。[15]

又如,儒家思想中不能说没有“诚”,《中庸》说:“诚者,自诚也;而道
自道也。诚者,物之终始,不诚无物”。但却没有对中华民族后人产生强烈的影
响和以致形成以“诚”为中心的思想体系,反而教人诡谋、奸诈的三十六计能渗
透到人的灵魂之中。然而,在日本江户时代后期,以“诚”为中心的伦理说成为
主流……日本儒学中逐渐居于主流地位的是以“诚”为中心的伦理思想。[16]
这种文化为日后日本企业的发展起到不可估量的作用,然而我们因为没有发育
“诚”文化,缺乏“诚信”是我国市场经济难以规范的根本原因,至使今天我们
的社会(包括企业)为此付出并将继续付出沉重的代价。

日本主要接受了儒家的“忠”、“和”思想。



直到十九世纪中叶,美国的炮舰轰开日本的国门和在1868年明治维新之后,
虽然西方的文化和价值观也涌进了日本,但是日本并不是以完全彻底否定历史和
过去的态度发展资本主义,仍然继承和保留了封建时代的文化和价值观,以天皇
为中心的忠君爱国的观念深深地植根于每一国民心中,即使在二战战败之后,日
本也不允许盟国追究天皇的战争责任,强烈要求将天皇制继续保存下去,天皇仍
是国民崇拜的偶像,天皇是凝聚全民族的核心。可见,“忠”已深深淀积在日本
国民的骨髓之中。

然而,时至今天,皇室,早已不能干预政治了,只能在民间、外交从事一些
仪式性活动而已。日本人已成功地把效忠天皇的观念转化为效忠企业的观念。

“忠”,使日本企业中的“终身雇佣制”能得以实行,使员工对企业有着极
高的忠诚,在日本企业,如果某个人为满足自己利益而跳槽,是会备受人们的责
备和歧视的,人们对这种“不忠”之人嘘之以鼻,不愿与其为伍。(这与西方的
价值观全然不同。)而员工的利益则要视企业的效益及工龄而定,日本企业普遍
盛行“年功序列制”,即薪酬随工龄的增加而增加,在企业中干得越长,薪酬越
高;企业的效益越好,薪酬越高。这样使员工对企业的忠诚与企业对员工的高度
负责形成了相互依存的统一体,形成了终身荣辱与共、同舟共济的关系。
“和”,则从观念上保证了员工在企业中与他人合作,和谐相处,使日本企业减
少人际关系的内耗,提高企业的凝聚力和向心力,成为日本企业高效能团队的精
神的主导和联系纽带。

此外,在企业的经营哲学中,还融入了佛教中的“经世济众”、“虔诚感恩”
等宗教思想。他们绝不会将“赚取利润”这个任何企业都必须达到的目标放在首


位,相反,他们更多是强调企业的责任、强调企业对社会、国家乃至全人类所负
的责任。(这一点是含有对政府的扶持的感激因素,将在后面第五点中详述)如
丰田公司社训第1条是:“上下同心协力,以至诚从事业务的开拓,以产业的成
果报效国家”;日本TDK公司精神:“创造:为世界文化产业做贡献”;松下电
器公司把“产业为国”放在第一位;丰田汽车公司就明确提出:“尊崇神佛,心
存感激,为报恩感谢而生活。”[17]正是这种崇高的责任、“感激”“报恩”思
想,使企业员工的奉献精神发挥得淋漓尽致,工作已不单单是满足个人物质生活
的需要,更重要的是它能给员工这种精神上的满足。由于日本宗教信仰上的多元
体系和兼容性,日本员工对企业这种充满宗教色彩的管理思想也容易接受。宗教
本身就是民族文化内容的重要组成部份。

四、日本历史对日本文化乃至企业文化的影响

站在对企业文化的影响角度,我从3个重大转折期去分析日本的历史对日本文化的构成及影响。

1、大化革新[18]。

公元7世纪,日本人发生了“大化革新”,全力模仿和学习中国唐代文化,包括建立了中国式的中央集
权制的国家制度和相应的户籍制。中国儒家文化流传日本,对日本文化影响深远(将在另一节“日本宗教”
中详述)。中国的这一套制度和文化经过千多年的兴衰演变,始终无法使自己的国家走向强大,相反,却使
自己的国家不断走向积弱和不堪外强一击,同样,受这种制度和文化影响的日本,在1853年受美国轰打之
前是一个落后的、封闭保守的专制国家。

2、明治维新[19]。


日本的脱胎换骨,走向富强,许多史学家认为从明治维新开始,然而,我认为应从1853年开始。这一
年,美国舰队突然轰闯日本东京湾,日本根本就毫无任何还手的能力。美国要求日本通商,一年后,日本
简直就无能抵抗就屈服了,与美国签订了在中国人看来是丧权辱国的《神奈川条约》,从此,锁国时代结束,
门户大开。八年后,英国军舰炮轰鹿儿岛,也来掠夺瓜分,日本跟中国一样,受到到巨舰大炮的欺辱。所
不同的是日本人终于知道自己的积弱,转而自觉向这些“强盗”者学习,决心发奋图强,而不是如何“报
仇雪耻”,不是在阿Q式盲目自大中谈民族强大史,日本也就从这时候开始了真正走向强大了,这是划时
代历史性的转折。

六年后,即1868年,也即中国的太平天国灭亡之后第四年,也即清皇朝正处于风雨飘摇的同治皇帝统
治时期,中国饱受了西方列强鸦片之害和瓜分割让之痛。在日本,明治天皇即位,下令变法,这就是历史
上使全世界叹为奇迹的“明治维新”。其最大的特点是:吸收西洋文化,实行资本主义“文明开发”改革,
以西方的工业文明渐渐代替了以往落后的农耕文明。而工业文明的标志是工厂企业的出现和壮大。只短短
的数年,日本就从荒陋落后状态之中,一跃而成为一个完全崭新的现代化的年轻国家。明治维新为日本企
业的发育和发展扫平小农观念及机制上的障碍,使日本成为亚洲第一个实行西方式政治和经济现代化的国
家,并且迅速跻身于世界强国之列。

在中国,同治让中国继续走向衰落;在日本,明治让日本迅速走向强大。但是他们有一点是相同的:
都是实行专制的中央集权统治,整个国家的命运仍掌控在皇帝或天皇个人的手里,并培养了“忠君”的臣
民。只不过存在程度上的差别而已。这时候,专制的强大起来的日本走上了军国主义道路。
有人说日本走上军国主义道路是基于封建残余力量在政治经济等方面的依然渗透。但我认为,其中并不能
排除基于生存危机感的生存空间扩张和资源需求的必然选择。在当时,有哪一个强国没有干过战争掠夺的
勾当!有哪一个强国海外没有殖民地!可以说,列强都是靠掠夺殖民地财富来完成工业化的原始积累的。
在当时的生产力状况下,日本只能靠武力去争取他们想要的东西。正因为如此,才有了二战及二战之后的
日本。


3、二战之后[20]:1945年,日本在第二次世界大战中战败投降,两颗原子弹在本土爆炸使数十万人丧
生,100多个城市夷为平地,近千万人流离失所……

日本政府和国民都必须面对战败这一现实,而不得不思考日本未来何在?明治维新赢得的第一次崛起
以失败告终,也必然使日本民族认真思考和缜密选择如何实现日本民族的第二次崛起!企业文化正好满足
了这一民族心态的需要。

二战之后,美国支持日本政府推行了一系列的政治、经济民主化改革,包括修改宪法、解散财阀、改
革农地等,以资产阶级立宪君主制代替了明治维新以后建立起来的具有浓厚专制主义色彩的近代天皇制度,
实行议会制。

正因为社会的稳定和民主化的政治体制,使日本抓住了国际市场的一系列机遇,包括承接欧美梯度转
移的制造业、为美朝战争中美国供应物资等等,从此日本经济迅速恢复和飞速发展。

二战使日本意识到不可能靠武力去谋求生存和发展,迫使日本选择另一条发展之路——经济全球化之
路。

佛格尔《日本第一》中提到战后日本企业文化的观念革命[21],我觉得是很恰当的,归纳如下4点:

(1)把效忠天皇的观念转化为效忠企业的观念。

(2)把军事武士道精神转化为企业武士道精神。培养了一大批敢打敢拼的企业家。

(3)吸收各民族文化之长,建立了日本的合金文化。推行反求工程、创新工程,即把各国同一产品的
优点、缺点列出来,然后集优优于一身。兼收并蓄、为我所用。



(4)把生存理性主义的急功近利转化为求生存、谋发展的文化。按今天的话来说,亦即建立了可持续
发展的长远战略机制和规划。表现在具体上就是用教育培训和科学技术推动企业的发展。

五、战后日本政府与日本企业的关系

二战之后,以吉田茂为首的首届政府制定了“倾斜生产方式”这一重大决策,优先发展海陆运输、煤
炭、钢铁、化肥等产业,设立了复兴金融公库,从材料、资金等各方面扶持重点产业企业。此后数届日本
政府均沿袭这一政策。事实证明日本经济的恢复与迅速起飞,离不开这个廉正、高效的服务型政府。

日本政府早在50年代之初,就大力扶植本国企业适应生产国际化和实现资本国际化,以汽车和电子产
品为先导,加紧向国外市场扩张,在发达的欧美国家建跨国公司,积极参与他国的资源再分配。日本政府
给跨国公司对外投资提供出口信贷,由国家给予担保。在税收和财政上,政府提供优惠政策,甚至由政府
直接参加跨国公司的国外投资活动,由政府扶植的日本跨国公司从1951年开始对外直接投资,到1986年时
投资累计已超过1000亿美元。到九十年代初,日本企业的对外直接投资规模,仅次于美国和英国,居世界
第三位,使日本的跨国公司遍布发达的资本主义国家和第三世界,并以技术领先优势,质高价廉和良好的
售后服务的优势,形成了在国际市场独具的竞争优势。[22]

日本铁矿石储量微不足道,但1987年,日本生产的粗钢却达9850万吨,产量位居世界第二位(仅次当
时的苏联),之后一直遥遥领先。日本钢铁工业创造的这一奇迹完全是在日本政府的扶植下依靠补偿贸易,
利用进口澳大利亚高品铁矿砂来发展本国钢铁工业才得以实现的。日本企业填海造地兴建的技术世界顶尖
的轻津钢铁厂,也完全由政府扶植的。[23]

日本政府从政治、法律、财力等方面为企业发展提供服务,致使日本企业可以迅速成长和强大。这除
了为企业文化建设提供外部环境,这亦直接影响了日本的企业文化。



“国家”,除了地域的概念,更是一个社会管理组织的概念,“政府”代表着“国家”。

中国企业与日本企业同样是同时从战争的废墟上起步,但所走
出的轨迹却天壤之别,关键在于政
府20世纪80年代初,日本经济持续多年的高速增长引起了全世界的瞩目,而支撑经济增长的
关键是企业的竞争力。因此,在日本经济高速增长时期,日本企业的国际竞争力迅速提高,
日本企业大量进入美国市场,抢走了美国企业在本土的市场份额。为了迎接日本企业的挑战,
美国企业界开始研究日本企业的管理方式。日裔美国管理学家威廉?大内从1973年开始专门
研究日本企业管理,经过调查比较日美两国管理的经验,在其1981年出版的《Z理论》一书
中提出Z理论,其研究的内容为人与企业、人与工作的关系,企业文化理论也是这种研究
的一项重大成果。在Z理论的研究过程中,大内选择了日、美两国的一些典型企业进行研
究。这些企业都在本国及对方国家中设有子公司或工厂,采取不同类型的管理方式。大内的
研究表明,日本的经营管理方式一般较美国的效率更高,作者因此提出,美国的企业应该结
合本国的特点,向日本企业的管理方式学习,形成自己的管理方式。他把这种管理方式归结
为Z理论型管理方式,并对这种方式进行了理论上的概括,称为“Z理论”。Z理论认为,企
业的成功离不开信任、敏感与亲密,因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民
主管理”。该书在出版后几乎立即风行美国,并且很快传播到全球管理学界,得到了广泛重
视,成为20世纪80年代研究管理问题的名著之一。
体制。事实证明,只有廉正、高效、务实的服务型政府,才有企业的强大和国家的强盛。

护肤应该注意的小常识-晨读晚练高考古代文化常识


女孩子保养小常识-小学生中国文化常识


女生小常识最新冷知识-关于棋类文化常识的问题


生活小常识广播稿模范-赞曰文化常识


小学生保护眼睛小常识-2019高考必刷卷文化常识


幼儿园小班春季开学初小常识-景德镇文化常识


中小学生健康小常识-文言文文化常识题高考


秋季幼儿眼睛保健小常识-高考文化常识txt



本文来自网络,不代表本网站立场,转载请注明出处:https://www.cacac.net.cn/90094.html

Z理论──美国企业界怎样迎接日本的挑战的相关文章

  • 我学会了珍惜作文800字

    党课申请书1500字左右-环境卫士在行动作文400字 2021年4月18日发(作者:邵建初) 我学会了珍惜作文800字 娄底xx中考作文优秀范文 根据下面的题目,按要求作文。 题目:(一)我学会了珍

    作文
  • 朱明虬

    广发行业领先混合A[270025]基金实时行情天基金

    朱明虬

    300032: 600073上海梅林

    我的搜狐基金监事会制度,明晰职责和议事规则

    知识文库
  • 我学会了小学作文400字9篇_图文

    给你一个什么作文500字作文-初中暑假计划作文400字作文600字 2021年4月18日发(作者:纪英林) 我学会了小学作文400字9篇 我学会了小学作文400字9篇 无论是在学校还是在社会中,大家总少不

    作文
  • 如何买股票

    长城消费增值混合[200006]基金实时行情天基金

    如何买股票

    中国西电: 股票000516

    慧融基金官网下跌趋向,回落0.01元。卖出

    知识文库
  • 理财去,约吗?(三)——指数基金定投

    芒格谈指数基金-合肥写字楼维修基金收多少 说白了,就是一点一点的买指数基金。 2.不喜欢花时间研究个股,不喜欢学习财经知识,看见K线就头疼的人 也强烈建议那些认为自己很懂股

    常识理论
  • 现金及有价证券管理规定

    面上基金3个A-广发基金面试 2021年4月18日发(作者:孔甲) 合研院发计字[2002]60号 关于印发《中国科学院合肥研究院 货币资金结算及有价证券的管理规定》的通知 研究院各有关单位: 现

    财经知识
Z理论──美国企业界怎样迎接日本的挑战随机文章
更新:33382篇