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X理论、Y理论、超Y理论及Z理论

作者:东文网
来源:https://www.cacac.net.cn
日期:2021-03-28 10:26

室内养花的小常识-高中风俗礼仪文化常识选择题

2021年3月28日发(作者:施嵩)




X理论、Y理论及Z理论

一、X理论、Y理论及Z理论概述
道格拉斯?麦格雷戈(Douglas Mcgregor)把对人的基本假设作了区分,即X理
论和Y理论。X理论认为:人们总是尽可能地逃避工作,不愿意承担责任,因此
要想有效地进行管理,实现组织的目标,就必须实行强制手段,进行严格的领导
和控制。Y理论则是建立在个人和组织的目标能够达成一致的基础之上。Y理论
认为,工作是人的本能,人们会对承诺的目标做出积极反应,并且能够从工作中
获得情感上的满足;员工在恰当的工作条件下愿意承担责任。
不同的理论假设对于人力资源管理实践具有不同的含义:X理论要求为了实
现有效的管理,实现企业的目标,应当采取严格的人力资源管理措施,进行严格
的监督和控制。Y理论则要求管理实践要满足人们的成就感、自尊感和自我实现
感等需求。
在80年代具有重大影响的《Z理论》的作者威廉?大内,通过大量的企业调
研在其著作中提出了“Z型组织”的理论。他认为:“提高生产率的关键因素是
员工在企业中的归属感和认同感”,因此,企业应实行民主管理,即职工参与管
理。他的理论是在行为科学的X理论、Y理论之后,对人的行为从个体上升到群
体和组织的高度进行研究,认为人的行为不仅仅是个体行为,而且是整体行为。
Z理论的要点是:长期的雇佣;相互信任的人际关系,员工相互平等;人性化的
工作条件和环境,消除单调的工作,实行多专多能;注重对人的潜能细致而积极
地开发和利用;树立整体观念,独立工作,自我管理。Z理论为以人为本的思想
提供了具体的管理模式,以人为本的员工管理模式的关键在于员工的参与。




二、X理论和Y理论的应用
X理论和Y理论是指美国麻省理工学院管理学教授道格拉斯?麦格雷戈
(Douglas McGregor)关于人性假设所做的两类区分。道格拉斯.麦格雷戈提出了有
关人性的两种载然不同的观点:一种是基本上消极的X理论(Theory x);另一种
是基本上积极的Y理论(Theory Y)。通过观察管理处理员工关系的方式,麦格雷
戈发现,管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的,而管理者又根据
这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。
X理论的人性假设是:
A、员工天生不喜欢工作,只要可能,他们就会逃避工作。
B、由于员工不喜欢工作,所以对大多数人都必须进行强迫、控制以及指
挥,甚至要以惩罚相威胁,才能使他们尽到自己的努力;
C、员工只要有可能就会逃避责任,安于现状。
D、大多数员工喜欢安逸,没有雄心壮志。
在与X理论相对立的另一个极端,一些管理人员的行为则反映出一套Y理
论的人性假设。“Y理论”是指将个人目标与组织目标融合的观点,与X理论相
对立。它包括:
1、一般的人在本质上并不厌恶工作;
2、外部控制和惩罚威胁并不是能够使人们为组织目标而奋斗的惟一手段;如
果员工对某些工作作出承诺,他们会进行自我指导和自我控制,以完成任务。
3、激励人们的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等此类的
高层次需求;
4、在适当的条件下,一般的人不仅愿意承担责任而且会主动地去寻求责任感;




5、较高的想像力、理解力、在解决组织问题的过程中所运用的创造力等各种
能力,是非常广泛地体现在每一个人身上的,而不是仅仅集中在少数人的身上。
绝大多数人都具备作出正确决策的能力,而不仅仅管理者才具备这一能力。
当然并无证据证实某一种假设更为有效,也无证据表明采用Y理论联系的
假设并相应改变个体行为的做法,更有效地调动了员工的积极性。现实生活中,
确实也有采用X理论而卓有成效的管理者案例。例如,丰田公司美国市场运营
部副总裁鲍勃.麦格克雷(Bob Mccurry)就是X理论的追随着,他激励员工拼命工
作,并实施“鞭策”式体制,但在竞争激烈的市场中,这种做法使丰田产品的市
场占有份额得到了大幅度的提高。
企业管理员工有没有一定的模式?应该说是有的。如何管理员工首先取决
于管理者如何看待员工。
所谓X理论,反映的是经理人对员工的不信任,主张对员工严加看管。而Y
理论却认为员工都是善良的,完全可以通过激励的方式使其自觉地为企业工作。
属于X理论的经理认为,企业目标和员工个人目标不可能是同一的,企业要求
员工刻苦工作,而人天生都是好吃懒做的,因此在公司上班都容易讨厌工作,尤
其是逃避艰苦困难的工作。因此,要想企业各项工作得以完成,惟有对员工制订
严格的纪律,采取强制、监管、惩罚等措施。在这种氛围中,俯首帖耳、老老实
实工作的员工便是好员工。信奉X理论的管理者对属下的行动非常警觉,对他
们的一言一行都非常敏感。他们更倾向于采取军队的管理方法,要求属下对上级
的指令一位地服从,否则就要对他们实行责罚。
Y理论跟中国古代认为人之初,性本善的观点很是相似,认为人都是有
良心和自觉性的,只要条件合适,员工一般会卖力地工作。要求员工很好地工作,




不能仅靠苛刻的管理制度和惩罚措施。如果企业能够采取正确的激励措施,员工
不仅能够在工作中约束自己,自觉地完成所分配的工作任务,而且还会发挥自己
的潜能。持有这种信念的管理者往往采用松散诱导的管理方式,通过与员工一起
制订目标的方式,促使员工参与管理,从而达到完成工作任务的目的。
Y理论在近几十年中越来越受到管理者的重视和应用。日本推行的美国学
者戴明的全面质量管理方法就是建立在Y理论的基础之上的。从表面上看,Y
理论和X理论是相互对立的,但实际上它们是同一个问题的两个侧面,而不是
互不兼容的必选其一的对立关系,一位地强调一个方面显然是片面的。
我们也可以说,X理论和Y理论是统一价值杠杆上的两个不同终端。我们从两
者之中可以看出,不管你怎样看待员工,对员工提出目标并进行管理是完全必要
的,既要尊重员工,诱导他们自觉地工作,又要制订科学严谨的管理制度,对员
工进行一定的纪律约束。在这个价值杠杆上,左端是X理论式管理,而右端是Y
理论式管理,管理的标点应根据员工素质、公司管理基础和工作特点等条件灵活
机动地进行滑动。在员工素质比较差、公司管理基础比较薄弱、生产力低下的公
司,管理标点应该滑向左端,反之应向右端滑动。优秀的管理者应该根据企业的
实际状况和员工的素质特点,善于运用这个杠杆,讲究管理艺术,将员工管理维
持在一个高水平上。
日本学者威廉.大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后,
参照X理论和Y理论,提出了所谓Z理论,将日本的企业文化管理加以归纳。 Z
理论强调管理中的文化特性,主要由信任、微妙性和亲密性所组成。根据这种理
论,管理者要对员工表示信任,而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对
待同事,为企业而忠心耿耿地工作。微妙性是指企业对员工的不同个性的了解,




以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队,增强劳动率。而亲密性强调个
人感情的作用,提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系,为了企业的目
标而共同努力。
X理论和Y理论基本回答了员工管理的基本原则问题,Z理论将东方国度中
的人文感情揉进了管理理论。我们可以将Z理论看作是对X理论和Y理论的一
种补充和完善,在员工管理中根据企业的实际状况灵活掌握制度与人性、管制与
自觉之间的关系,因地制宜地实施最符合企业利益和员工利益的管理方法。
X理论——强势管理
X理论就是强势管理。假设你的下属逃避责任、不愿意动脑筋,甚至很讨
厌上司给他分派工作,碰到这种下属,就需要一种强势管理。这种强势管理可以
对员工产生约束力,提高企业生产效率
Y理论——参与管理
如果你有这样的下属,他们愿意接受任务,也喜欢发挥自己的潜力,喜欢有
挑战性的工作,作为一名管理者你应该给这样的下属一些机会,让他们参与管理。
【案例】
只管3个人
美国著名的艾森豪威尔将军是第二次世界大战中盟军的指挥官,在诺曼底
登陆以前,一次他在英国打高尔夫球,新闻记者采访他:“前线战势紧急,您怎
么还有心情在这里打球啊?”艾森豪威尔说:“我不忙,我只管3个人:大西洋
有蒙哥马利,太平洋有麦克阿瑟,喏,在那边捡球的是马歇尔。”其实艾森豪威
尔手下有百万大军,诺曼底登陆也是事关重大,是二次大战的转折点。难道他真
的只管3个人吗?不是。他是懂得让下属参与。




当然,在让下属参与之前,先要启发、教育他们,培养他们的能力,在他们
有了一定的能力之后让他们参与管理。
3.Z理论——综合运用
在企业组织机构中,往往既有逃避责任、愿意工作,不愿思考的人,又有
接受任务、喜欢挑战、富有潜力的人,这就要求管理者分别应用X和Y两种理
论。X部分强调物质、惩罚和制度,Y部分强调精神、激励和人性。
如果只注意逃避责任、厌恶工作、不愿思考的人,轻易就说“预算不够”,
“小心啊!我叫你下岗”,“人事法令法规就是这样写的”,我们往往只是注意在
物质面、惩罚面和制度面上下功夫,而忽视了精神、激励和人性层面。
◆重视精神
【举例】
大家分享
一位成功的商人谈起自己的成功经验,谈到自己年轻时就养成一个习惯,
他薪水里面一定有110不拿回家。当他赚5000元钱的时候,拿出500元钱帮助
他的下属,大家买点吃的喝的;当他赚10000元的时候,就拿出1000元钱来给
他们作奖金,让他们出差时能吃好点,住好点;当他赚5万元的时候就拿5000
元出来改善一下他们的生活条件,做自己的小部门的奖金;当他赚100,000元
的时候就拿出10,000元给他们添置一些服装。而今天他的得力助手就是这些同
舟共济的朋友。
所以一个人不要常常说物质和预算不够,首先要看你是如何看待这些资金,
而你自己又动用了自己的多少货币。
◆强调激励




每个人都需要激励,适当的激励能够激发员工的工作积极性。
【案例】
参观摩托罗拉生产厂房
在上海摩托罗拉的生产厂房参观,副总经理带领我们参观他们的生产线,
在走过一个男性中国作业员身边时,看到他正在拧焊作业管线。副总经对他说
“Goodboy!”男员工对他笑了一下。参观到检验车间时,一个女作业员正在用
放大镜检验产品,“Nicegirl!”女作业员也微笑了一下。听到副总经理和自己很亲
切地讲“Goodboy,Nicegirl”对他们来说这就是一个激励。
有些人觉得作为领导或者主管,别人给自己敬礼、问好是应该的,其实人
与人之间是要互相激励的。“老王,吃过饭了吗?”“老李,脸色不好,多休息一
下。”这么一两句话就是一种激励,给人温暖的感觉。
◆注重人性
讲究人性有时甚至会优于严格的制度。
【案例】
吊 唁
日本桑德利啤酒厂副厂长的父亲去世了,桑德利啤酒厂的总经理去他们家
吊唁,穿了一身黑色的西服,臂上还戴一个黑纱,“副厂长先生,令尊去世,我
们大家都非常地难过,我今天代表公司来这里向您吊唁,你要注意身体,希望你
早点回到工作岗位,节哀顺变。”鞠完躬他就站到副厂长的旁边去对别的客人鞠
躬,这就表示他把副厂长的家人也当成自己的亲人了。副厂长跟别人说,看样子
我这辈子要死在桑德利了。
在实际工作中需要物质+精神、惩罚+激励、制度+人性进行综合运用,




这样才能真正做到:一把钥匙开一把锁,在用人上游刃有余!
4.超Y理论
该理论认为,没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式,必须根据
组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系,灵活地采
取相应的管理措施,管理方式要适合于工作性质、成员素质等。
理论简介
超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰·莫尔斯()和杰伊·洛
希()根据复杂人的假定,提出的一种新的管理理论。它主要见于
1970年《哈佛商业评论》杂志上发表的《超Y理论》一文和1974年出版的《组
织及其他成员:权变法》一书中。该理论认为,没有什么一成不变的、普遍适用
的最佳的管理方式,必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变
量之间的函数关系,灵活地采取相应的管理措施,管理方式要适合于工作性质、
成员素质等。超Y理论在对X理论和Y理论进行实验分析比较后,提出一种既
结合X理论和Y理论,又不同于是X理论和Y理论,是一种主张权宜应变的经
营管理理论。实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。
基本观点
★人们带着许多不同的需要和动机加入组织,但最主要的是实现其胜任感
★由于人们的胜任感有不同的满足方法,所以对管理要求也不同,有人适用
X理论管理方式,有人适用Y理论管理方式;
★组织结构、管理层次、职工培训、工作分配、工资报酬和控制水平等都要
随着工作性质、工作目标及人员素质等因素而定,才能提高绩效;




★一个目标达成时,就会产生新的更高的目标,然后进行新的组合,以提高
工作效率。当我被上帝造出来时,上帝问我想在人间当一个怎样的人,我不假思
索的说,我要做一个伟大的世人皆知的人。于是,我降临在了人间。
我出生在一个官僚知识分子之家,父亲在朝中做官,精读诗书,母亲知书答
礼,温柔体贴,父母给我去了一个好听的名字:李清照。
小时侯,受父母影响的我饱读诗书,聪明伶俐,在朝中享有“神童”的称号。
小时候的我天真活泼,才思敏捷,小河畔,花丛边撒满了我的诗我的笑,无可置
疑,小时侯的我快乐无虑。
“兴尽晚回舟,误入藕花深处。争渡,争渡,惊起一滩鸥鹭。”青春的我如
同一只小鸟,自由自在,没有约束,少女纯净的心灵常在朝阳小,流水也被自然
洗礼,纤细的手指拈一束花,轻抛入水,随波荡漾,发髻上沾着晶莹的露水,双
脚任水流轻抚。身影轻飘而过,留下一阵清风。
可是晚年的我却生活在一片黑暗之中,家庭的衰败,社会的改变,消磨着我
那柔弱的心。我几乎对生活绝望,每天在痛苦中消磨时光,一切都好象是灰暗的。
“寻寻觅觅冷冷清清凄凄惨惨戚戚”这千古叠词句就是我当时心情的写照。
最后,香消玉殒,我在痛苦和哀怨中凄凉的死去。
在天堂里,我又见到了上帝。上帝问我过的怎么样,我摇摇头又点点头,我
的一生有欢乐也有坎坷,有笑声也有泪水,有鼎盛也有衰落。我始终无法客观的




评价我的一生。我原以为做一个着名的人,一生应该是被欢乐荣誉所包围,可我
发现我错了。于是在下一轮回中,我选择做一个平凡的人。
我来到人间,我是一个平凡的人,我既不着名也不出众,但我拥有一切的幸
福:我有温馨的家,我有可亲可爱的同学和老师,我每天平凡而快乐的活着,这
就够了。
天儿蓝蓝风儿轻轻,暖和的春风带着春的气息吹进明亮的教室,我坐在教室
的窗前,望着我拥有的一切,我甜甜的笑了。我拿起手中的笔,不禁想起曾经作
诗的李清照,我虽然没有横溢的才华,但我还是拿起手中的笔,用最朴实的语言,
写下了一时的感受:
人生并不总是完美的,每个人都会有不如意的地方。这就需要我们静下心来
阅读自己的人生,体会其中无尽的快乐和与众不同。
“富不读书富不久,穷不读书终究穷。”为什么从古到今都那么看重有学识
之人?那是因为有学识之人可以为社会做出更大的贡献。那时因为读书能给人带
来快乐。
自从看了《丑小鸭》这篇童话之后,我变了,变得开朗起来,变得乐意同别
人交往,变得自信了……因为我知道:即使现在我是只“丑小鸭”,但只要有自
信,总有一天我会变成“白天鹅”的,而且会是一只世界上最美丽的“白天
鹅”……




我读完了这篇美丽的童话故事,深深被丑小鸭的自信和乐观所折服,并把故
事讲给了外婆听,外婆也对童话带给我们的深刻道理而惊讶不已。还吵着闹着多
看几本名着。于是我给外婆又买了几本名着故事,她起先自己读,读到不认识的
字我就告诉她,如果这一面生字较多,我就读给她听整个一面。渐渐的,自己的
语文阅读能力也提高了不少,与此同时我也发现一个人读书的乐趣远不及两个人
读的乐趣大,而两个人读书的乐趣远不及全家一起读的乐趣大。于是,我便发展
“业务”带动全家一起读书……现在,每每遇到好书大家也不分男女老少都一拥
而上,争先恐后“抢书”,当我说起我最小应该让我的时候,却没有人搭理我。
最后还把书给撕坏了,我生气地哭了,妈妈一边安慰我一边对外婆说:“孩子小,
应该让着点。”外婆却不服气的说:“我这一把年纪的了,怎么没人让我呀?”
大家人你一言我一语,谁也不肯相让……读书让我明白了善恶美丑、悲欢离合,
读一本好书,犹如同智者谈心、谈理想,教你辨别善恶,教你弘扬正义。读一本
好书,如品一杯香茶,余香缭绕。读一本好书,能使人心灵得到净化。书是我的
老师,把知识传递给了我;书是我的伙伴,跟我诉说心里话;书是一把钥匙,给
我敞开了知识的大门;书更是一艘不会沉的船,引领我航行在人生的长河中。其
实读书的真真乐趣也就在于此处,不是一个人闷头苦读书;也不是读到好处不与
他人分享,独自品位;更不是一个人如痴如醉地沉浸在书的海洋中不能自拔。而
是懂得与朋友,家人一起分享其中的乐趣。这才是读书真正之乐趣呢!这所有的
一切,不正是我从书中受到的教益吗?
我阅读,故我美丽;我思考,故我存在。我从内心深处真切地感到:我从读
书中受到了教益。当看见有些同学宁可买玩具亦不肯买书时,我便想到培根所说




的话:“世界上最庸俗的人是不读书的人,最吝啬的人是不买书的人,最可怜的
人是与书无缘的人。”许许多多的作家、伟人都十分喜欢看书,例如毛泽东主席,
他半边床上都是书,一读起书来便进入忘我的境界。
书是我生活中的好朋友,是我人生道路上的航标,读书,读好书,是我无怨
无悔的追求。



下午13:00—17:00
度。全体员工都必须自觉遵守工作时间,实行不定时工作制的员工不必打卡。
3.1.2.2打卡次数:一日两次,即早上上班打卡一次,下午下班打卡一次。
3.1.2.3打卡时间:打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间;
3.1.2.4因公外出不能打卡:因公外出不能打卡应填写《外勤登记表》,注明外出日期、事由、外勤起止时间。因公外出需事先申请,如因特殊情况不能事先申请,应在事毕到岗当日完成申请、
审批手续,否则按旷工处理。因停电、卡钟(工卡)故障未打卡的员工,上班前、下班后要及时到部门考勤员处填写《未打卡补签申请表》,由直接主管签字证明当日的出勤状况,报部门经理、
人力资源部批准后,月底由部门考勤员据此上报考勤。上述情况考勤由各部门或分公司和项目文员协助人力资源部进行管理。
3.1.2.5手工考勤制度
3.1.2.6手工考勤制申请:由于工作性质,员工无法正常打卡(如外围人员、出差),可由各部门提出人员名单,经主管副总批准后,报人力资源部审批备案。
3.1.2.7参与手工考勤的员工,需由其主管部门的部门考勤员(文员)或部门指定人员进行考勤管理,并于每月26日前向人力资源部递交考勤报表。
3.1.2.8参与手工考勤的员工如有请假情况发生,应遵守相关请、休假制度,如实填报相关表单。
3.1.2.9 外派员工在外派工作期间的考勤,需在外派公司打卡记录;如遇中途出差,持出差证明,出差期间的考勤在出差地所在公司打卡记录;
3.2加班管理
3.2.1定义
加班是指员工在节假日或公司规定的休息日仍照常工作的情况。
A.现场管理人员和劳务人员的加班应严格控制,各部门应按月工时标准,合理安排工作班次。部门经理要严格审批员工排班表,保证员工有效工时达到要求。凡是达到月工时标准的,应扣减
员工本人的存休或工资;对超出月工时标准的,应说明理由,报主管副总和人力资源部审批。
B.因员工月薪工资中的补贴已包括延时工作补贴,所以延时工作在4小时(不含)以下的,不再另计加班工资。因工作需要,一般员工延时工作4小时至8小时可申报加班半天,超过8小
时可申报加班1天。对主管(含)以上管理人员,一般情况下延时工作不计加班,因特殊情况经总经理以上领导批准的延时工作,可按以上标准计加班。
3.2.2.2员工加班应提前申请,事先填写《加班申请表》,因无法确定加班工时的,应在本次加班完成后3个工作日内补填《加班申请表》。《加班申请表》经部门经理同意,主管副总经理审核
报总经理批准后有效。《加班申请表》必须事前当月内上报有效,如遇特殊情况,也必须在一周内上报至总经理批准。如未履行上述程序,视为乙方自愿加班。
3.2.2.3员工加班,也应按规定打卡,没有打卡记录的加班,公司不予承认;有打卡记录但无公司总经理批准的加班,公司不予承认加班。
3.2.2.4原则上,参加公司组织的各种培训、集体活动不计加班。
3.2.2.5加班工资的补偿:员工在排班休息日的加班,可以以倒休形式安排补休。原则上,员工加班以倒休形式补休的,公司将根据工作需要统一安排在春节前后补休。加班可按1:1的比例冲
抵病、事假。
3.2.3加班的申请、审批、确认流程
3.2.3.1《加班申请表》在各部门文员处领取,加班统计周期为上月26日至本月25日。




3.2.3.2员工加班也要按规定打卡,没有打卡记录的加班,公司不予承认。各部门的考勤员(文员)负责《加班申请表》的保管及加班申报。员工加班应提前申请,事先填写《加班申请表》加班
前到部门考勤员(文员)处领取《加班申请表》,《加班申请表》经项目管理中心或部门经理同意,主管副总审核,总经理签字批准后有效。填写并履行完审批手续后交由部门考勤员(文员)保
管。
3.2.3.3部门考勤员(文员)负责检查、复核确认考勤记录的真实有效性并在每月27日汇总交人力资源部,逾期未交的加班记录公司不予承认。



从群体上看,中专 毕业生的劣势是阅历较少、知识层次相对不高;优势是学校专业设置大多
贴近市场实际、贴近一线需要,且中专毕业生年青、肯吃苦、可塑性强。从个体来说,每位
毕业生的优势与长项又各不相同,如有相当一部分毕业生动手操作能力较好;有些学生非常
上进,上学期间还同时参加了职业资格考试或自学考试。所以,在实事求是,不弄虚作假的
前提下,要特别注意扬长避短,从而在竞争中取得优势,打动聘任者。没有重点和章法的写
作易使文章显得头绪不清、条理紊乱。




非常热爱市场销售
工作,有着十分饱满的创业激情。在××××两年从事现磨现煮的咖啡市场销售工作中积累了
大量的实践经验和客户资源。与省内主要的二百多家咖啡店铺经销商建立了十分密切的联
系,并在行业中拥有广泛的业务关系。在去年某省的咖啡博览会上为公司首次签定了海外的
定单。能团结自己的同事一起取得优异的销售业绩。





合理分配自我介绍的时间前文说过,自我介绍一般也就持续1—3分钟,所以应聘者得合理
分配时间。常规安排是:第一段用于表述个人基本情况,中段重点谈自己的工作经历或社会
实践经验,最后展望下自己的职位理想。但如果自我介绍被要求在1分钟完成,应聘者就
要有所侧重,突出最有料的一点。在实践中,有些应聘者试图在短短的时间内吐露自己的全
部经历,而有些应聘者则是三言两语就完成了自我介绍,这些都是不明智的做法。





突出和应聘职位相关的信息自我介绍的内容不宜太多的停留在诸如姓名、教育经历等部分
上,因为面试官可以在应聘者的简历上一目了然地看到这些内容。应聘者应该在自我介绍时
选择一至两项跟自己所应聘的职位相关的经历和成绩作简述,以证明自己确实有能力胜任所
应聘的工作职位。一个让人更有机会在面试中出彩的方法是在做一段自我介绍后适当停顿。
比如在“我曾在大学期间组织过有2000人参与的大型校园活动”之后的停顿可能会引导面试
官去问“那是什么样的活动呢?”,这样做的目的是为面试的深入打下基础。





一切以事实说话在证明自己确实有能力胜任所 应聘的工作职位时,应聘者可以
使用一些小技巧,如介绍自己做过的项目或参与过的活动来验证某种能力,也可以适当地引
用老师、同学、同事等第三方的言论来支持自己的描述。而这一切的前提是以事实为基础,
因为自吹自擂一般是很难逃过面试官的眼睛的,一旦被发现掺假,基本预示着应聘者将被无




情“秒杀”。2×××年5月—至今: 担任某咖啡茶品配送服务部的市场部业务员。主要负责
与经销商签定经销合同、办理产品的包装、运输、保险、货款结算、售后产品跟踪、市场反
馈以及开拓新的销售渠道等。负责公司新业务员的培训,在实际工作中具体指导和协调业务
员的销售工作,并多次受到公司的表扬。






X理论、Y理论及Z理论

一、X理论、Y理论及Z理论概述
道格拉斯?麦格雷戈(Douglas Mcgregor)把对人的基本假设作了区分,即X理
论和Y理论。X理论认为:人们总是尽可能地逃避工作,不愿意承担责任,因此
要想有效地进行管理,实现组织的目标,就必须实行强制手段,进行严格的领导
和控制。Y理论则是建立在个人和组织的目标能够达成一致的基础之上。Y理论
认为,工作是人的本能,人们会对承诺的目标做出积极反应,并且能够从工作中
获得情感上的满足;员工在恰当的工作条件下愿意承担责任。
不同的理论假设对于人力资源管理实践具有不同的含义:X理论要求为了实
现有效的管理,实现企业的目标,应当采取严格的人力资源管理措施,进行严格
的监督和控制。Y理论则要求管理实践要满足人们的成就感、自尊感和自我实现
感等需求。
在80年代具有重大影响的《Z理论》的作者威廉?大内,通过大量的企业调
研在其著作中提出了“Z型组织”的理论。他认为:“提高生产率的关键因素是
员工在企业中的归属感和认同感”,因此,企业应实行民主管理,即职工参与管
理。他的理论是在行为科学的X理论、Y理论之后,对人的行为从个体上升到群
体和组织的高度进行研究,认为人的行为不仅仅是个体行为,而且是整体行为。
Z理论的要点是:长期的雇佣;相互信任的人际关系,员工相互平等;人性化的
工作条件和环境,消除单调的工作,实行多专多能;注重对人的潜能细致而积极
地开发和利用;树立整体观念,独立工作,自我管理。Z理论为以人为本的思想
提供了具体的管理模式,以人为本的员工管理模式的关键在于员工的参与。




二、X理论和Y理论的应用
X理论和Y理论是指美国麻省理工学院管理学教授道格拉斯?麦格雷戈
(Douglas McGregor)关于人性假设所做的两类区分。道格拉斯.麦格雷戈提出了有
关人性的两种载然不同的观点:一种是基本上消极的X理论(Theory x);另一种
是基本上积极的Y理论(Theory Y)。通过观察管理处理员工关系的方式,麦格雷
戈发现,管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的,而管理者又根据
这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。
X理论的人性假设是:
A、员工天生不喜欢工作,只要可能,他们就会逃避工作。
B、由于员工不喜欢工作,所以对大多数人都必须进行强迫、控制以及指
挥,甚至要以惩罚相威胁,才能使他们尽到自己的努力;
C、员工只要有可能就会逃避责任,安于现状。
D、大多数员工喜欢安逸,没有雄心壮志。
在与X理论相对立的另一个极端,一些管理人员的行为则反映出一套Y理
论的人性假设。“Y理论”是指将个人目标与组织目标融合的观点,与X理论相
对立。它包括:
1、一般的人在本质上并不厌恶工作;
2、外部控制和惩罚威胁并不是能够使人们为组织目标而奋斗的惟一手段;如
果员工对某些工作作出承诺,他们会进行自我指导和自我控制,以完成任务。
3、激励人们的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等此类的
高层次需求;
4、在适当的条件下,一般的人不仅愿意承担责任而且会主动地去寻求责任感;




5、较高的想像力、理解力、在解决组织问题的过程中所运用的创造力等各种
能力,是非常广泛地体现在每一个人身上的,而不是仅仅集中在少数人的身上。
绝大多数人都具备作出正确决策的能力,而不仅仅管理者才具备这一能力。
当然并无证据证实某一种假设更为有效,也无证据表明采用Y理论联系的
假设并相应改变个体行为的做法,更有效地调动了员工的积极性。现实生活中,
确实也有采用X理论而卓有成效的管理者案例。例如,丰田公司美国市场运营
部副总裁鲍勃.麦格克雷(Bob Mccurry)就是X理论的追随着,他激励员工拼命工
作,并实施“鞭策”式体制,但在竞争激烈的市场中,这种做法使丰田产品的市
场占有份额得到了大幅度的提高。
企业管理员工有没有一定的模式?应该说是有的。如何管理员工首先取决
于管理者如何看待员工。
所谓X理论,反映的是经理人对员工的不信任,主张对员工严加看管。而Y
理论却认为员工都是善良的,完全可以通过激励的方式使其自觉地为企业工作。
属于X理论的经理认为,企业目标和员工个人目标不可能是同一的,企业要求
员工刻苦工作,而人天生都是好吃懒做的,因此在公司上班都容易讨厌工作,尤
其是逃避艰苦困难的工作。因此,要想企业各项工作得以完成,惟有对员工制订
严格的纪律,采取强制、监管、惩罚等措施。在这种氛围中,俯首帖耳、老老实
实工作的员工便是好员工。信奉X理论的管理者对属下的行动非常警觉,对他
们的一言一行都非常敏感。他们更倾向于采取军队的管理方法,要求属下对上级
的指令一位地服从,否则就要对他们实行责罚。
Y理论跟中国古代认为人之初,性本善的观点很是相似,认为人都是有
良心和自觉性的,只要条件合适,员工一般会卖力地工作。要求员工很好地工作,




不能仅靠苛刻的管理制度和惩罚措施。如果企业能够采取正确的激励措施,员工
不仅能够在工作中约束自己,自觉地完成所分配的工作任务,而且还会发挥自己
的潜能。持有这种信念的管理者往往采用松散诱导的管理方式,通过与员工一起
制订目标的方式,促使员工参与管理,从而达到完成工作任务的目的。
Y理论在近几十年中越来越受到管理者的重视和应用。日本推行的美国学
者戴明的全面质量管理方法就是建立在Y理论的基础之上的。从表面上看,Y
理论和X理论是相互对立的,但实际上它们是同一个问题的两个侧面,而不是
互不兼容的必选其一的对立关系,一位地强调一个方面显然是片面的。
我们也可以说,X理论和Y理论是统一价值杠杆上的两个不同终端。我们从两
者之中可以看出,不管你怎样看待员工,对员工提出目标并进行管理是完全必要
的,既要尊重员工,诱导他们自觉地工作,又要制订科学严谨的管理制度,对员
工进行一定的纪律约束。在这个价值杠杆上,左端是X理论式管理,而右端是Y
理论式管理,管理的标点应根据员工素质、公司管理基础和工作特点等条件灵活
机动地进行滑动。在员工素质比较差、公司管理基础比较薄弱、生产力低下的公
司,管理标点应该滑向左端,反之应向右端滑动。优秀的管理者应该根据企业的
实际状况和员工的素质特点,善于运用这个杠杆,讲究管理艺术,将员工管理维
持在一个高水平上。
日本学者威廉.大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后,
参照X理论和Y理论,提出了所谓Z理论,将日本的企业文化管理加以归纳。 Z
理论强调管理中的文化特性,主要由信任、微妙性和亲密性所组成。根据这种理
论,管理者要对员工表示信任,而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对
待同事,为企业而忠心耿耿地工作。微妙性是指企业对员工的不同个性的了解,




以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队,增强劳动率。而亲密性强调个
人感情的作用,提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系,为了企业的目
标而共同努力。
X理论和Y理论基本回答了员工管理的基本原则问题,Z理论将东方国度中
的人文感情揉进了管理理论。我们可以将Z理论看作是对X理论和Y理论的一
种补充和完善,在员工管理中根据企业的实际状况灵活掌握制度与人性、管制与
自觉之间的关系,因地制宜地实施最符合企业利益和员工利益的管理方法。
X理论——强势管理
X理论就是强势管理。假设你的下属逃避责任、不愿意动脑筋,甚至很讨
厌上司给他分派工作,碰到这种下属,就需要一种强势管理。这种强势管理可以
对员工产生约束力,提高企业生产效率
Y理论——参与管理
如果你有这样的下属,他们愿意接受任务,也喜欢发挥自己的潜力,喜欢有
挑战性的工作,作为一名管理者你应该给这样的下属一些机会,让他们参与管理。
【案例】
只管3个人
美国著名的艾森豪威尔将军是第二次世界大战中盟军的指挥官,在诺曼底
登陆以前,一次他在英国打高尔夫球,新闻记者采访他:“前线战势紧急,您怎
么还有心情在这里打球啊?”艾森豪威尔说:“我不忙,我只管3个人:大西洋
有蒙哥马利,太平洋有麦克阿瑟,喏,在那边捡球的是马歇尔。”其实艾森豪威
尔手下有百万大军,诺曼底登陆也是事关重大,是二次大战的转折点。难道他真
的只管3个人吗?不是。他是懂得让下属参与。




当然,在让下属参与之前,先要启发、教育他们,培养他们的能力,在他们
有了一定的能力之后让他们参与管理。
3.Z理论——综合运用
在企业组织机构中,往往既有逃避责任、愿意工作,不愿思考的人,又有
接受任务、喜欢挑战、富有潜力的人,这就要求管理者分别应用X和Y两种理
论。X部分强调物质、惩罚和制度,Y部分强调精神、激励和人性。
如果只注意逃避责任、厌恶工作、不愿思考的人,轻易就说“预算不够”,
“小心啊!我叫你下岗”,“人事法令法规就是这样写的”,我们往往只是注意在
物质面、惩罚面和制度面上下功夫,而忽视了精神、激励和人性层面。
◆重视精神
【举例】
大家分享
一位成功的商人谈起自己的成功经验,谈到自己年轻时就养成一个习惯,
他薪水里面一定有110不拿回家。当他赚5000元钱的时候,拿出500元钱帮助
他的下属,大家买点吃的喝的;当他赚10000元的时候,就拿出1000元钱来给
他们作奖金,让他们出差时能吃好点,住好点;当他赚5万元的时候就拿5000
元出来改善一下他们的生活条件,做自己的小部门的奖金;当他赚100,000元
的时候就拿出10,000元给他们添置一些服装。而今天他的得力助手就是这些同
舟共济的朋友。
所以一个人不要常常说物质和预算不够,首先要看你是如何看待这些资金,
而你自己又动用了自己的多少货币。
◆强调激励




每个人都需要激励,适当的激励能够激发员工的工作积极性。
【案例】
参观摩托罗拉生产厂房
在上海摩托罗拉的生产厂房参观,副总经理带领我们参观他们的生产线,
在走过一个男性中国作业员身边时,看到他正在拧焊作业管线。副总经对他说
“Goodboy!”男员工对他笑了一下。参观到检验车间时,一个女作业员正在用
放大镜检验产品,“Nicegirl!”女作业员也微笑了一下。听到副总经理和自己很亲
切地讲“Goodboy,Nicegirl”对他们来说这就是一个激励。
有些人觉得作为领导或者主管,别人给自己敬礼、问好是应该的,其实人
与人之间是要互相激励的。“老王,吃过饭了吗?”“老李,脸色不好,多休息一
下。”这么一两句话就是一种激励,给人温暖的感觉。
◆注重人性
讲究人性有时甚至会优于严格的制度。
【案例】
吊 唁
日本桑德利啤酒厂副厂长的父亲去世了,桑德利啤酒厂的总经理去他们家
吊唁,穿了一身黑色的西服,臂上还戴一个黑纱,“副厂长先生,令尊去世,我
们大家都非常地难过,我今天代表公司来这里向您吊唁,你要注意身体,希望你
早点回到工作岗位,节哀顺变。”鞠完躬他就站到副厂长的旁边去对别的客人鞠
躬,这就表示他把副厂长的家人也当成自己的亲人了。副厂长跟别人说,看样子
我这辈子要死在桑德利了。
在实际工作中需要物质+精神、惩罚+激励、制度+人性进行综合运用,




这样才能真正做到:一把钥匙开一把锁,在用人上游刃有余!
4.超Y理论
该理论认为,没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式,必须根据
组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系,灵活地采
取相应的管理措施,管理方式要适合于工作性质、成员素质等。
理论简介
超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰·莫尔斯()和杰伊·洛
希()根据复杂人的假定,提出的一种新的管理理论。它主要见于
1970年《哈佛商业评论》杂志上发表的《超Y理论》一文和1974年出版的《组
织及其他成员:权变法》一书中。该理论认为,没有什么一成不变的、普遍适用
的最佳的管理方式,必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变
量之间的函数关系,灵活地采取相应的管理措施,管理方式要适合于工作性质、
成员素质等。超Y理论在对X理论和Y理论进行实验分析比较后,提出一种既
结合X理论和Y理论,又不同于是X理论和Y理论,是一种主张权宜应变的经
营管理理论。实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。
基本观点
★人们带着许多不同的需要和动机加入组织,但最主要的是实现其胜任感
★由于人们的胜任感有不同的满足方法,所以对管理要求也不同,有人适用
X理论管理方式,有人适用Y理论管理方式;
★组织结构、管理层次、职工培训、工作分配、工资报酬和控制水平等都要
随着工作性质、工作目标及人员素质等因素而定,才能提高绩效;




★一个目标达成时,就会产生新的更高的目标,然后进行新的组合,以提高
工作效率。当我被上帝造出来时,上帝问我想在人间当一个怎样的人,我不假思
索的说,我要做一个伟大的世人皆知的人。于是,我降临在了人间。
我出生在一个官僚知识分子之家,父亲在朝中做官,精读诗书,母亲知书答
礼,温柔体贴,父母给我去了一个好听的名字:李清照。
小时侯,受父母影响的我饱读诗书,聪明伶俐,在朝中享有“神童”的称号。
小时候的我天真活泼,才思敏捷,小河畔,花丛边撒满了我的诗我的笑,无可置
疑,小时侯的我快乐无虑。
“兴尽晚回舟,误入藕花深处。争渡,争渡,惊起一滩鸥鹭。”青春的我如
同一只小鸟,自由自在,没有约束,少女纯净的心灵常在朝阳小,流水也被自然
洗礼,纤细的手指拈一束花,轻抛入水,随波荡漾,发髻上沾着晶莹的露水,双
脚任水流轻抚。身影轻飘而过,留下一阵清风。
可是晚年的我却生活在一片黑暗之中,家庭的衰败,社会的改变,消磨着我
那柔弱的心。我几乎对生活绝望,每天在痛苦中消磨时光,一切都好象是灰暗的。
“寻寻觅觅冷冷清清凄凄惨惨戚戚”这千古叠词句就是我当时心情的写照。
最后,香消玉殒,我在痛苦和哀怨中凄凉的死去。
在天堂里,我又见到了上帝。上帝问我过的怎么样,我摇摇头又点点头,我
的一生有欢乐也有坎坷,有笑声也有泪水,有鼎盛也有衰落。我始终无法客观的




评价我的一生。我原以为做一个着名的人,一生应该是被欢乐荣誉所包围,可我
发现我错了。于是在下一轮回中,我选择做一个平凡的人。
我来到人间,我是一个平凡的人,我既不着名也不出众,但我拥有一切的幸
福:我有温馨的家,我有可亲可爱的同学和老师,我每天平凡而快乐的活着,这
就够了。
天儿蓝蓝风儿轻轻,暖和的春风带着春的气息吹进明亮的教室,我坐在教室
的窗前,望着我拥有的一切,我甜甜的笑了。我拿起手中的笔,不禁想起曾经作
诗的李清照,我虽然没有横溢的才华,但我还是拿起手中的笔,用最朴实的语言,
写下了一时的感受:
人生并不总是完美的,每个人都会有不如意的地方。这就需要我们静下心来
阅读自己的人生,体会其中无尽的快乐和与众不同。
“富不读书富不久,穷不读书终究穷。”为什么从古到今都那么看重有学识
之人?那是因为有学识之人可以为社会做出更大的贡献。那时因为读书能给人带
来快乐。
自从看了《丑小鸭》这篇童话之后,我变了,变得开朗起来,变得乐意同别
人交往,变得自信了……因为我知道:即使现在我是只“丑小鸭”,但只要有自
信,总有一天我会变成“白天鹅”的,而且会是一只世界上最美丽的“白天
鹅”……




我读完了这篇美丽的童话故事,深深被丑小鸭的自信和乐观所折服,并把故
事讲给了外婆听,外婆也对童话带给我们的深刻道理而惊讶不已。还吵着闹着多
看几本名着。于是我给外婆又买了几本名着故事,她起先自己读,读到不认识的
字我就告诉她,如果这一面生字较多,我就读给她听整个一面。渐渐的,自己的
语文阅读能力也提高了不少,与此同时我也发现一个人读书的乐趣远不及两个人
读的乐趣大,而两个人读书的乐趣远不及全家一起读的乐趣大。于是,我便发展
“业务”带动全家一起读书……现在,每每遇到好书大家也不分男女老少都一拥
而上,争先恐后“抢书”,当我说起我最小应该让我的时候,却没有人搭理我。
最后还把书给撕坏了,我生气地哭了,妈妈一边安慰我一边对外婆说:“孩子小,
应该让着点。”外婆却不服气的说:“我这一把年纪的了,怎么没人让我呀?”
大家人你一言我一语,谁也不肯相让……读书让我明白了善恶美丑、悲欢离合,
读一本好书,犹如同智者谈心、谈理想,教你辨别善恶,教你弘扬正义。读一本
好书,如品一杯香茶,余香缭绕。读一本好书,能使人心灵得到净化。书是我的
老师,把知识传递给了我;书是我的伙伴,跟我诉说心里话;书是一把钥匙,给
我敞开了知识的大门;书更是一艘不会沉的船,引领我航行在人生的长河中。其
实读书的真真乐趣也就在于此处,不是一个人闷头苦读书;也不是读到好处不与
他人分享,独自品位;更不是一个人如痴如醉地沉浸在书的海洋中不能自拔。而
是懂得与朋友,家人一起分享其中的乐趣。这才是读书真正之乐趣呢!这所有的
一切,不正是我从书中受到的教益吗?
我阅读,故我美丽;我思考,故我存在。我从内心深处真切地感到:我从读
书中受到了教益。当看见有些同学宁可买玩具亦不肯买书时,我便想到培根所说




的话:“世界上最庸俗的人是不读书的人,最吝啬的人是不买书的人,最可怜的
人是与书无缘的人。”许许多多的作家、伟人都十分喜欢看书,例如毛泽东主席,
他半边床上都是书,一读起书来便进入忘我的境界。
书是我生活中的好朋友,是我人生道路上的航标,读书,读好书,是我无怨
无悔的追求。



下午13:00—17:00
度。全体员工都必须自觉遵守工作时间,实行不定时工作制的员工不必打卡。
3.1.2.2打卡次数:一日两次,即早上上班打卡一次,下午下班打卡一次。
3.1.2.3打卡时间:打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间;
3.1.2.4因公外出不能打卡:因公外出不能打卡应填写《外勤登记表》,注明外出日期、事由、外勤起止时间。因公外出需事先申请,如因特殊情况不能事先申请,应在事毕到岗当日完成申请、
审批手续,否则按旷工处理。因停电、卡钟(工卡)故障未打卡的员工,上班前、下班后要及时到部门考勤员处填写《未打卡补签申请表》,由直接主管签字证明当日的出勤状况,报部门经理、
人力资源部批准后,月底由部门考勤员据此上报考勤。上述情况考勤由各部门或分公司和项目文员协助人力资源部进行管理。
3.1.2.5手工考勤制度
3.1.2.6手工考勤制申请:由于工作性质,员工无法正常打卡(如外围人员、出差),可由各部门提出人员名单,经主管副总批准后,报人力资源部审批备案。
3.1.2.7参与手工考勤的员工,需由其主管部门的部门考勤员(文员)或部门指定人员进行考勤管理,并于每月26日前向人力资源部递交考勤报表。
3.1.2.8参与手工考勤的员工如有请假情况发生,应遵守相关请、休假制度,如实填报相关表单。
3.1.2.9 外派员工在外派工作期间的考勤,需在外派公司打卡记录;如遇中途出差,持出差证明,出差期间的考勤在出差地所在公司打卡记录;
3.2加班管理
3.2.1定义
加班是指员工在节假日或公司规定的休息日仍照常工作的情况。
A.现场管理人员和劳务人员的加班应严格控制,各部门应按月工时标准,合理安排工作班次。部门经理要严格审批员工排班表,保证员工有效工时达到要求。凡是达到月工时标准的,应扣减
员工本人的存休或工资;对超出月工时标准的,应说明理由,报主管副总和人力资源部审批。
B.因员工月薪工资中的补贴已包括延时工作补贴,所以延时工作在4小时(不含)以下的,不再另计加班工资。因工作需要,一般员工延时工作4小时至8小时可申报加班半天,超过8小
时可申报加班1天。对主管(含)以上管理人员,一般情况下延时工作不计加班,因特殊情况经总经理以上领导批准的延时工作,可按以上标准计加班。
3.2.2.2员工加班应提前申请,事先填写《加班申请表》,因无法确定加班工时的,应在本次加班完成后3个工作日内补填《加班申请表》。《加班申请表》经部门经理同意,主管副总经理审核
报总经理批准后有效。《加班申请表》必须事前当月内上报有效,如遇特殊情况,也必须在一周内上报至总经理批准。如未履行上述程序,视为乙方自愿加班。
3.2.2.3员工加班,也应按规定打卡,没有打卡记录的加班,公司不予承认;有打卡记录但无公司总经理批准的加班,公司不予承认加班。
3.2.2.4原则上,参加公司组织的各种培训、集体活动不计加班。
3.2.2.5加班工资的补偿:员工在排班休息日的加班,可以以倒休形式安排补休。原则上,员工加班以倒休形式补休的,公司将根据工作需要统一安排在春节前后补休。加班可按1:1的比例冲
抵病、事假。
3.2.3加班的申请、审批、确认流程
3.2.3.1《加班申请表》在各部门文员处领取,加班统计周期为上月26日至本月25日。




3.2.3.2员工加班也要按规定打卡,没有打卡记录的加班,公司不予承认。各部门的考勤员(文员)负责《加班申请表》的保管及加班申报。员工加班应提前申请,事先填写《加班申请表》加班
前到部门考勤员(文员)处领取《加班申请表》,《加班申请表》经项目管理中心或部门经理同意,主管副总审核,总经理签字批准后有效。填写并履行完审批手续后交由部门考勤员(文员)保
管。
3.2.3.3部门考勤员(文员)负责检查、复核确认考勤记录的真实有效性并在每月27日汇总交人力资源部,逾期未交的加班记录公司不予承认。



从群体上看,中专 毕业生的劣势是阅历较少、知识层次相对不高;优势是学校专业设置大多
贴近市场实际、贴近一线需要,且中专毕业生年青、肯吃苦、可塑性强。从个体来说,每位
毕业生的优势与长项又各不相同,如有相当一部分毕业生动手操作能力较好;有些学生非常
上进,上学期间还同时参加了职业资格考试或自学考试。所以,在实事求是,不弄虚作假的
前提下,要特别注意扬长避短,从而在竞争中取得优势,打动聘任者。没有重点和章法的写
作易使文章显得头绪不清、条理紊乱。




非常热爱市场销售
工作,有着十分饱满的创业激情。在××××两年从事现磨现煮的咖啡市场销售工作中积累了
大量的实践经验和客户资源。与省内主要的二百多家咖啡店铺经销商建立了十分密切的联
系,并在行业中拥有广泛的业务关系。在去年某省的咖啡博览会上为公司首次签定了海外的
定单。能团结自己的同事一起取得优异的销售业绩。





合理分配自我介绍的时间前文说过,自我介绍一般也就持续1—3分钟,所以应聘者得合理
分配时间。常规安排是:第一段用于表述个人基本情况,中段重点谈自己的工作经历或社会
实践经验,最后展望下自己的职位理想。但如果自我介绍被要求在1分钟完成,应聘者就
要有所侧重,突出最有料的一点。在实践中,有些应聘者试图在短短的时间内吐露自己的全
部经历,而有些应聘者则是三言两语就完成了自我介绍,这些都是不明智的做法。





突出和应聘职位相关的信息自我介绍的内容不宜太多的停留在诸如姓名、教育经历等部分
上,因为面试官可以在应聘者的简历上一目了然地看到这些内容。应聘者应该在自我介绍时
选择一至两项跟自己所应聘的职位相关的经历和成绩作简述,以证明自己确实有能力胜任所
应聘的工作职位。一个让人更有机会在面试中出彩的方法是在做一段自我介绍后适当停顿。
比如在“我曾在大学期间组织过有2000人参与的大型校园活动”之后的停顿可能会引导面试
官去问“那是什么样的活动呢?”,这样做的目的是为面试的深入打下基础。





一切以事实说话在证明自己确实有能力胜任所 应聘的工作职位时,应聘者可以
使用一些小技巧,如介绍自己做过的项目或参与过的活动来验证某种能力,也可以适当地引
用老师、同学、同事等第三方的言论来支持自己的描述。而这一切的前提是以事实为基础,
因为自吹自擂一般是很难逃过面试官的眼睛的,一旦被发现掺假,基本预示着应聘者将被无




情“秒杀”。2×××年5月—至今: 担任某咖啡茶品配送服务部的市场部业务员。主要负责
与经销商签定经销合同、办理产品的包装、运输、保险、货款结算、售后产品跟踪、市场反
馈以及开拓新的销售渠道等。负责公司新业务员的培训,在实际工作中具体指导和协调业务
员的销售工作,并多次受到公司的表扬。



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