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Z理论_数学_自然科学_专业资料 - Z理论

作者:东文网
来源:https://www.cacac.net.cn
日期:2021-03-28 10:26

有关健康小常识的-高三文言文文化常识之称谓

2021年3月28日发(作者:崔次丰)


《Z理论》读书心得
思政专业:李佩 学号:120100490
《Z理论》全名为《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》,
是一本阐述处理日本企业管理和美国生产力中根本性问题的著作。在这本
书中,他提出Z理论,并最早提出企业文化概念,其研究的内容为人与企
业、人与工作的关系。
一、时代背景
一个战后废墟上重建的国家,以飞快的速度实现了本国经济的再度崛
起!20世纪80年代初,日本经济持续多年的高速增长引起了全世界的瞩
目.日本企业的国际竞争力迅速提高,日本企业大量进入美国市场并抢走
了美国企业在本土的市场份额。当时日本三菱甚至把美国经济的象征——
位于纽约市的洛克菲勒中心大厦收购了,给美国人心理不小的冲击。
美日分别代表了西方和东方管理思想的不同。从美国人力资源的发展
来看,人力资源中的人,经历了“机械的人”、纯粹利益驱动的“经济
人”、有多种需要的“社会人”和现代各种新型理论下的“组织人”等阶
段,虽然有认识上的深入和实践的进步,但是他们所认为的人,仍然是非
“自然的人”,是在各种不同的有形的财和物,或者是无形的组织和经济
体制下的叁照物,仍是取得利润的活的工具。 而日本的管理方式就比美
国先进得多。二战以后,日本在企业中引进了新的管理概念——家庭伦理
观念。强调集体主义,团体利益,以和为贵的合作精神。 他们认为:企
业的主要领导好似家长,企业的管理干部好似兄长,企业的工人群众好似
家庭的一般成员。由于管理思想和体制的不同,日本经济飞速发展。
因此,威廉·大内在深入调查两国的企业管理现状的基础上,参照传

1


统的X理论和Y理论,以日本企业文化为参照系,写下了《Z理论——美
国企业界怎样迎接日本的挑战》一书,将日本的企业文化管理加以归纳。
二、导读
Z理论的内容,是大内通过比较日本与美国的企业得出来的。在该书
中,威廉·大内首先提出美国为什么要向日本学习的问题。他认为日本
企业成功的秘诀是日本的企业组织和文化,这种企业文化的核心是重视
人的因素。大内把日本企业称为J型组织,把美国企业称为A型组织,
这两类组织有着明显的差别。Z理论的提出,正是建立在J型组织与A
型组织的比较之上的。Z理论不等于日本式管理,虽然与日本式管理有
着很多的联系。大内通过调查研究发现:所谓的日本组织形式不只有日本
有,IBM.惠普.柯达.宝洁这些企业所具有的许多特征与日本的公司都非
常相似,并且他们在美国同样取得了成功。 这些在美国生存但与日本模
式非常相似的组织被大内称为Z理论。
关于“Z理论” 日本企业的文化特点:
终身雇佣制

日本企业最重要的特点是终身雇佣制,这是很多日本员工的奋斗目
标。它不仅仅是一个单独的政策, 而且还把日本人多方面的生活和工作
结合在一起。在日本的劳动大军中大约有35%能在大企业和政府部门中享
受终身雇佣制。在日本,当经济生活和社会生活溶合成为一个整体时,个
人之间的关系就变得密切。人与人之间的关系通过多种纽带相互联系,员
工对企业的忠诚度非常高,它们大多数以企业为家,同事关系相处得非常
融洽,当企业的效益不好时,就不用发放红利。在日本,政治上支配企业

2


的是政府,经济上支配企业的是银行。而在政府和银行的支撑下,是大大
小小的企业。这些企业并不平等,产业的“龙头老大”同从事配件和加工
的“跑腿马仔”有着难以逾越的企业等级。企业的档次等级,决定了企业
的社会地位,同时也决定着这些企业员工的未来。这样一种体制下,使日
本人的就业选择,不是看重企业的短期业绩,而是看重企业的社会地位和
行业地位。所以,日本的终身雇用制,实际上是把就业竞争推向学校。只
有名牌大学,特别是帝国大学的毕业生,才有希望进入企业食物链的上端。
而进入名牌大学的竞争,又把这一等级体系的竞争推向中小学甚至幼儿
园。当一个学生上大学的时候,他自己就十分清楚,到55岁以后,是去
开小面馆还是到另外的企业当顾问,是由自己所上的大学档次决定的。而
能够上什么档次的大学,又是由中学的档次乃至幼儿园的档次决定的。正
是这样一种特点,在相当大的程度上影响着日本的企业性质,也影响着日
本人的行为模式。

评价与晋级
日本企业的组织是极其复杂的,他们的评价与晋级方式与美国企业有
很大的不同,员工在进入组织后,很长一段 时间他们的待遇都是相同的,
只有过了很久或许十年后才会显示出差别。这种非常缓慢的过程促进了人
们以非常坦率的态度对待合作,工作表现和评价。
非专业的培训
日本企业对职工在业务方面的培养也是非常独特的。这与美国的培养

3


方式有很大的区别。员工在开始他们的正式的工作之前,会在多个岗位上
熟悉业务以便让他对以后所作的事情,对公司的业务有整体的了解。例如
一个大学毕业生进入银行工作,他开始时担任见习管理的职务,然而他被
派到一个分支机构中去学习银行业务,后又被调回总行学习 商业银行的
大宗业务,又调到另一个分支机构。这样几次之后,才可能回到他的工作
岗位。这样员工就会具有多方面的才能,可以称得上工作上的专家了。
集体决策
日本的企业采取集体决策过程,每个有关人员都要参加。而且重要的
不是决定本身,而是人们对决定负责和了解到什么程度。管理过程他们要
运用统计报表、数字信息等清晰 鲜明的控制手段,又注重对人的经验和
潜能进行细致而积极的启发诱导。人们树立牢固的整体观念,员工之间平
等相待,每个人对事物均可作出判断,并能独立工作,以自我指挥代替等
级指挥。
威廉?大内认为,以上差异的形成,是由于两国的传统或传统文化形
成的。把美国模式称为“A型”,它代表一个对“异质性”、流动性和个
人主义的天然适应——人们淡漠地联系着,极少有密切的关系;把日本模
式称为“J型”,它代表一个对“同质性”、稳定性和集体主义状况相适
应的模式———个人行为紧密配合的形式。Z理论强调管理中的文化特
性,这种文化主要由信任、微妙性和亲密性所组成,它们对于提高劳动生
产率很重要。
Z理论认为,组织发展的关键,是创造出一种组织环境或一种气氛,
使得生产效率高的团体得以产生和发展。生产率、信任、微妙性三者之间

4


不是孤立的。信任和微妙性不仅通过有效的协调提高了劳动生产率,而且
还不可分割地联系在一起。社会学家们一向认为,在一个健康的社会里,
亲密性是一个必要的因素。社会的亲密性一但瓦解,就会产生恶性循环。
在一个成功的社会里亲密性既存在于工作单位,也存在于其他环境。
根据这种理论,管理者要对员工表示信任,而信任可以激励员工以真
诚的态度对待企业、对待同事,为企业而忠心耿耿地工作,可以使企业内
的部门作出牺牲以顾全企业整体的利益,关心企业劳动生产率的提高。大
内认为,人与人之间的关系既复杂又微妙,微妙性是指企业对员工的不同
个性的了解,以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队,增强劳动
率。而亲密性强调个人感情的作用,其会使信任和微妙性得到发展,人们
相互关心,在员工之间建立一种亲密和谐的伙伴关系,为企业的目标而共
同努力。
日本企业的成功,充分证明了亲密的个人感情在工作中的地位及重要
性。本书用很大的篇幅论述日本企业的优势,但其中讨论的内容已经不局
限于对美日企业的比较和分析,而上升到一般意义上的组织范畴。作者挑
选了日美两国的一些典型企业作为研究的对象,从雇用制、评估与升职、
雇员的职业发展、控制机制、决策、负责制和对整体或局部的关注等方面
分析了双方企业或组织的特点。

三、Z型组织的基本特征:
1、长期雇佣,缓慢升迁,复合型管理人才(雇员的职业途径从
此办公室到彼办公室,由此职务到彼职务);

5


2、上情下达的管理方式,基层管理人员不是机械的执行命令,
而是向上级汇报前,提出解决办法;
3、具有充足的、现代化的情报和会计制度装备、正式计划、目
标管理法以及一切其他正式的、具有A型特征的明确的控制方法;
4、含蓄和明确之间存在一种平衡,决策过程充分考虑是否适用
于本公司;
5、上下级之间关系融洽,统一思想的方法是中层管理人员对各
种建议或意见进行调整统一;
6、数字从来不支配一切,利润本身既不被视为目的,也不被视
为竞争过程中“保持分数”的方法;
7、对员工进行培训,对员工的考察是长期的、全面的,使员工
在完成目标的同时得到满足,心情愉快。
按照大内的总结,Z型组织的企业风格是由公司的哲学观决定的,行
为是由公司的价值观支配的而不是由数据支配的。Z型企业具有官僚组织
的等级体制,但能够实现人员之间的平等并建立信任。我们可以把它看作
是等级化控制模式下平等的人员融合而成的社会群体。所以,大内把Z
型组织比喻为“氏族”。这样,大内把管理研究引入了文化人类学领域。
不过,他是用社会学方法来解释人类学现象。
对于这种经营活动中的“氏族”。在“氏族”中,人际信任是最重要
的,其他都服从于这种信任关系。大内也指出,在日本的这种氏族式经营
存在着某些非现代倾向:首先,惧怕外来者,即生人恐惧,往往存在性别
歧视和种族歧视现象追究到根本,就是传统社会组织与现代专业化组织的

6


关系问题。由此,概括起来,J型组织是重视社会等级,进而重视社会资
本的组织;A型组织是重视业绩,但存在着技术与社会断裂,不重视社会
资本的组织;Z型组织是重视人力资本,进而重视现代社会资本的组织。

四、学习体会与感触
与传统的管理理论相比,企业文化的特点之一就是以人为本,将
“物”的管理和“人”的管理有机结合起来 ,人,既是管理的客体,又
是管理的主体 。《Z理论》一书中指出:“企业的宗旨就是帮助雇员的成
长。二战以后的日本以高速的经济增长令人刮目相看。何以出现经济奇迹,
它的成功经验背后深层文化底蕴是什么?我认为,是儒家文化内涵博大精
深的管理智慧,特别是它饱含的以人为中心的人本主义思想,为现代管理
提供了源头活水。
儒家的“仁”道思想历史价值和文化价值十分巨大,他对于中华民族
乃至整个东方国家都产生了深厚的影响。他是最早把人们的视野从“天”
转向了“人”,主张“仁”道,提出了“仁者爱人, “己所不欲,勿施
于人等。二十世纪六七十年代的日本企业正是由于较早地意识到从本民族
文化特点出发,开展企业文化建设的实践,从而为企业注入了经久不衰的
活力,实现了经济的腾飞,这一点我个人觉得特别值得今天中国所有的企
业思索和借鉴。
纵览古今,许多华夏子孙都是以民族传统的儒家思想为人处事的,
我希望中国企业发扬民族文化优良传统,在实践和理论探索中,能够实现
企业文化在中国企业的新的突破。

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《Z理论》读书心得
思政专业:李佩 学号:120100490
《Z理论》全名为《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》,
是一本阐述处理日本企业管理和美国生产力中根本性问题的著作。在这本
书中,他提出Z理论,并最早提出企业文化概念,其研究的内容为人与企
业、人与工作的关系。
一、时代背景
一个战后废墟上重建的国家,以飞快的速度实现了本国经济的再度崛
起!20世纪80年代初,日本经济持续多年的高速增长引起了全世界的瞩
目.日本企业的国际竞争力迅速提高,日本企业大量进入美国市场并抢走
了美国企业在本土的市场份额。当时日本三菱甚至把美国经济的象征——
位于纽约市的洛克菲勒中心大厦收购了,给美国人心理不小的冲击。
美日分别代表了西方和东方管理思想的不同。从美国人力资源的发展
来看,人力资源中的人,经历了“机械的人”、纯粹利益驱动的“经济
人”、有多种需要的“社会人”和现代各种新型理论下的“组织人”等阶
段,虽然有认识上的深入和实践的进步,但是他们所认为的人,仍然是非
“自然的人”,是在各种不同的有形的财和物,或者是无形的组织和经济
体制下的叁照物,仍是取得利润的活的工具。 而日本的管理方式就比美
国先进得多。二战以后,日本在企业中引进了新的管理概念——家庭伦理
观念。强调集体主义,团体利益,以和为贵的合作精神。 他们认为:企
业的主要领导好似家长,企业的管理干部好似兄长,企业的工人群众好似
家庭的一般成员。由于管理思想和体制的不同,日本经济飞速发展。
因此,威廉·大内在深入调查两国的企业管理现状的基础上,参照传

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统的X理论和Y理论,以日本企业文化为参照系,写下了《Z理论——美
国企业界怎样迎接日本的挑战》一书,将日本的企业文化管理加以归纳。
二、导读
Z理论的内容,是大内通过比较日本与美国的企业得出来的。在该书
中,威廉·大内首先提出美国为什么要向日本学习的问题。他认为日本
企业成功的秘诀是日本的企业组织和文化,这种企业文化的核心是重视
人的因素。大内把日本企业称为J型组织,把美国企业称为A型组织,
这两类组织有着明显的差别。Z理论的提出,正是建立在J型组织与A
型组织的比较之上的。Z理论不等于日本式管理,虽然与日本式管理有
着很多的联系。大内通过调查研究发现:所谓的日本组织形式不只有日本
有,IBM.惠普.柯达.宝洁这些企业所具有的许多特征与日本的公司都非
常相似,并且他们在美国同样取得了成功。 这些在美国生存但与日本模
式非常相似的组织被大内称为Z理论。
关于“Z理论” 日本企业的文化特点:
终身雇佣制

日本企业最重要的特点是终身雇佣制,这是很多日本员工的奋斗目
标。它不仅仅是一个单独的政策, 而且还把日本人多方面的生活和工作
结合在一起。在日本的劳动大军中大约有35%能在大企业和政府部门中享
受终身雇佣制。在日本,当经济生活和社会生活溶合成为一个整体时,个
人之间的关系就变得密切。人与人之间的关系通过多种纽带相互联系,员
工对企业的忠诚度非常高,它们大多数以企业为家,同事关系相处得非常
融洽,当企业的效益不好时,就不用发放红利。在日本,政治上支配企业

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的是政府,经济上支配企业的是银行。而在政府和银行的支撑下,是大大
小小的企业。这些企业并不平等,产业的“龙头老大”同从事配件和加工
的“跑腿马仔”有着难以逾越的企业等级。企业的档次等级,决定了企业
的社会地位,同时也决定着这些企业员工的未来。这样一种体制下,使日
本人的就业选择,不是看重企业的短期业绩,而是看重企业的社会地位和
行业地位。所以,日本的终身雇用制,实际上是把就业竞争推向学校。只
有名牌大学,特别是帝国大学的毕业生,才有希望进入企业食物链的上端。
而进入名牌大学的竞争,又把这一等级体系的竞争推向中小学甚至幼儿
园。当一个学生上大学的时候,他自己就十分清楚,到55岁以后,是去
开小面馆还是到另外的企业当顾问,是由自己所上的大学档次决定的。而
能够上什么档次的大学,又是由中学的档次乃至幼儿园的档次决定的。正
是这样一种特点,在相当大的程度上影响着日本的企业性质,也影响着日
本人的行为模式。

评价与晋级
日本企业的组织是极其复杂的,他们的评价与晋级方式与美国企业有
很大的不同,员工在进入组织后,很长一段 时间他们的待遇都是相同的,
只有过了很久或许十年后才会显示出差别。这种非常缓慢的过程促进了人
们以非常坦率的态度对待合作,工作表现和评价。
非专业的培训
日本企业对职工在业务方面的培养也是非常独特的。这与美国的培养

3


方式有很大的区别。员工在开始他们的正式的工作之前,会在多个岗位上
熟悉业务以便让他对以后所作的事情,对公司的业务有整体的了解。例如
一个大学毕业生进入银行工作,他开始时担任见习管理的职务,然而他被
派到一个分支机构中去学习银行业务,后又被调回总行学习 商业银行的
大宗业务,又调到另一个分支机构。这样几次之后,才可能回到他的工作
岗位。这样员工就会具有多方面的才能,可以称得上工作上的专家了。
集体决策
日本的企业采取集体决策过程,每个有关人员都要参加。而且重要的
不是决定本身,而是人们对决定负责和了解到什么程度。管理过程他们要
运用统计报表、数字信息等清晰 鲜明的控制手段,又注重对人的经验和
潜能进行细致而积极的启发诱导。人们树立牢固的整体观念,员工之间平
等相待,每个人对事物均可作出判断,并能独立工作,以自我指挥代替等
级指挥。
威廉?大内认为,以上差异的形成,是由于两国的传统或传统文化形
成的。把美国模式称为“A型”,它代表一个对“异质性”、流动性和个
人主义的天然适应——人们淡漠地联系着,极少有密切的关系;把日本模
式称为“J型”,它代表一个对“同质性”、稳定性和集体主义状况相适
应的模式———个人行为紧密配合的形式。Z理论强调管理中的文化特
性,这种文化主要由信任、微妙性和亲密性所组成,它们对于提高劳动生
产率很重要。
Z理论认为,组织发展的关键,是创造出一种组织环境或一种气氛,
使得生产效率高的团体得以产生和发展。生产率、信任、微妙性三者之间

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不是孤立的。信任和微妙性不仅通过有效的协调提高了劳动生产率,而且
还不可分割地联系在一起。社会学家们一向认为,在一个健康的社会里,
亲密性是一个必要的因素。社会的亲密性一但瓦解,就会产生恶性循环。
在一个成功的社会里亲密性既存在于工作单位,也存在于其他环境。
根据这种理论,管理者要对员工表示信任,而信任可以激励员工以真
诚的态度对待企业、对待同事,为企业而忠心耿耿地工作,可以使企业内
的部门作出牺牲以顾全企业整体的利益,关心企业劳动生产率的提高。大
内认为,人与人之间的关系既复杂又微妙,微妙性是指企业对员工的不同
个性的了解,以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队,增强劳动
率。而亲密性强调个人感情的作用,其会使信任和微妙性得到发展,人们
相互关心,在员工之间建立一种亲密和谐的伙伴关系,为企业的目标而共
同努力。
日本企业的成功,充分证明了亲密的个人感情在工作中的地位及重要
性。本书用很大的篇幅论述日本企业的优势,但其中讨论的内容已经不局
限于对美日企业的比较和分析,而上升到一般意义上的组织范畴。作者挑
选了日美两国的一些典型企业作为研究的对象,从雇用制、评估与升职、
雇员的职业发展、控制机制、决策、负责制和对整体或局部的关注等方面
分析了双方企业或组织的特点。

三、Z型组织的基本特征:
1、长期雇佣,缓慢升迁,复合型管理人才(雇员的职业途径从
此办公室到彼办公室,由此职务到彼职务);

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2、上情下达的管理方式,基层管理人员不是机械的执行命令,
而是向上级汇报前,提出解决办法;
3、具有充足的、现代化的情报和会计制度装备、正式计划、目
标管理法以及一切其他正式的、具有A型特征的明确的控制方法;
4、含蓄和明确之间存在一种平衡,决策过程充分考虑是否适用
于本公司;
5、上下级之间关系融洽,统一思想的方法是中层管理人员对各
种建议或意见进行调整统一;
6、数字从来不支配一切,利润本身既不被视为目的,也不被视
为竞争过程中“保持分数”的方法;
7、对员工进行培训,对员工的考察是长期的、全面的,使员工
在完成目标的同时得到满足,心情愉快。
按照大内的总结,Z型组织的企业风格是由公司的哲学观决定的,行
为是由公司的价值观支配的而不是由数据支配的。Z型企业具有官僚组织
的等级体制,但能够实现人员之间的平等并建立信任。我们可以把它看作
是等级化控制模式下平等的人员融合而成的社会群体。所以,大内把Z
型组织比喻为“氏族”。这样,大内把管理研究引入了文化人类学领域。
不过,他是用社会学方法来解释人类学现象。
对于这种经营活动中的“氏族”。在“氏族”中,人际信任是最重要
的,其他都服从于这种信任关系。大内也指出,在日本的这种氏族式经营
存在着某些非现代倾向:首先,惧怕外来者,即生人恐惧,往往存在性别
歧视和种族歧视现象追究到根本,就是传统社会组织与现代专业化组织的

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关系问题。由此,概括起来,J型组织是重视社会等级,进而重视社会资
本的组织;A型组织是重视业绩,但存在着技术与社会断裂,不重视社会
资本的组织;Z型组织是重视人力资本,进而重视现代社会资本的组织。

四、学习体会与感触
与传统的管理理论相比,企业文化的特点之一就是以人为本,将
“物”的管理和“人”的管理有机结合起来 ,人,既是管理的客体,又
是管理的主体 。《Z理论》一书中指出:“企业的宗旨就是帮助雇员的成
长。二战以后的日本以高速的经济增长令人刮目相看。何以出现经济奇迹,
它的成功经验背后深层文化底蕴是什么?我认为,是儒家文化内涵博大精
深的管理智慧,特别是它饱含的以人为中心的人本主义思想,为现代管理
提供了源头活水。
儒家的“仁”道思想历史价值和文化价值十分巨大,他对于中华民族
乃至整个东方国家都产生了深厚的影响。他是最早把人们的视野从“天”
转向了“人”,主张“仁”道,提出了“仁者爱人, “己所不欲,勿施
于人等。二十世纪六七十年代的日本企业正是由于较早地意识到从本民族
文化特点出发,开展企业文化建设的实践,从而为企业注入了经久不衰的
活力,实现了经济的腾飞,这一点我个人觉得特别值得今天中国所有的企
业思索和借鉴。
纵览古今,许多华夏子孙都是以民族传统的儒家思想为人处事的,
我希望中国企业发扬民族文化优良传统,在实践和理论探索中,能够实现
企业文化在中国企业的新的突破。

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